Die häufigsten Irrtümer im Arbeitsrecht

Irrtümer im Arbeitsrecht. Immer wieder fällt auf, dass bestimmte arbeitsrechtliche Irrtümer sich hartnäckig halten und weit verbreitet sind. Die bekanntesten und häufigsten Beispiele werden im folgenden Beitrag leicht verständlich aufgezeigt und erläutert.
Wussten Sie, dass auch ohne Probezeit nicht zwingend Kündigungsschutz besteht und eine Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam sein kann? Besteht bei Kündigung und jahrzehntelanger Betriebsangehörigkeit ein Anspruch auf eine Abfindung?

Keine Probezeit = direkter Kündigungsschutz:

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, vgl. § 1 Abs. 1 KSchG. Erst danach benötigt der Arbeitgeber einen anerkannten Kündigungsgrund für die Wirksamkeit einer Kündigung – sogenannter Kündigungsschutz. Vor Ablauf dieses sechsmonatigen Zeitraums wird in der Regel kein Kündigungsgrund benötigt, solange die Kündigung nicht treu- oder sittenwidrig ist. Allerdings muss der Arbeitgeber die entsprechende Kündigungsfrist beachten. Die gesetzliche Frist ergibt sich aus § 622 BGB und beträgt bis zum zweiten Jahr der Beschäftigung vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Hiervon zu unterscheiden ist die Probezeit, innerhalb derer eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen erlaubt ist.

Kündigung während der Krankheit:

Wenn ein Kündigungsgrund vorhanden ist, kann die Kündigung auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen und dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Die Krankheit ändert an der Wirksamkeit einer berechtigten Kündigung nichts.
Eine andere Frage ist, ob wegen der Krankheit gekündigt werden kann.
Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ist an sehr hohe Hürde gebunden und erfordert vorher in der Regel zusätzlich noch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Keine Kündigung ohne Abmahnung:

Dass eine Kündigung immer eine bestimmte Mindestanzahl an Abmahnungen benötigt, gehört ebenfalls zu den häufigsten Irrtümern im Arbeitsrecht.
Es gibt keine feste Regel, wie viele Abmahnungen vor Wirksamkeit einer (verhaltensbedingten) Kündigung erteilt werden müssen. Bei einem sehr schwerwiegenden Vergehen ist eine – sogar fristlose – Kündigung regelmäßig auch ohne Abmahnung wirksam.
Grundsätzlich kann man aber sagen, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer vorher auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht werden muss.
Wie viele Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, kann nicht pauschal festgelegt werden. Dies hängt von der Häufigkeit und der Art der Verstöße, der Schwere des jeweiligen Verstoßes und auch von der Dauer der Beschäftigung ab.

Anwalts- und Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht:

Vor dem Arbeitsgericht gilt, dass in der ersten Instanz jede Partei die eigenen Anwaltskosten selbst übernimmt. Unabhängig davon, ob man gewinnt oder verliert. Hierdurch soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer von einer Klage abgehalten werden, weil sie Angst davor haben, die gegnerischen Anwaltskosten zu tragen.

Hinsichtlich der Gerichtskosten gilt in der ersten Instanz, dass kein Gerichtskostenvorschuss anfällt und bei einem Vergleich auch keine Gerichtskosten erhoben werden. Die Gerichtskosten trägt der Verlierer des Rechtsstreits – bei einem teilweisen Obsiegen werden die Gerichtskosten anteilig aufgeteilt.
Falls dem Arbeitnehmer nicht ausreichend finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, kann er unter Umständen auch Prozesskostenhilfe beanspruchen.

Abfindung bei Kündigung:

Viele Arbeitnehmer glauben, dass sie bei einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung haben. Insbesondere, wenn sie lange im Unternehmen beschäftigt sind. Einen gesetzlichen Anspruch hierauf gibt es aber nicht. Teilweise kann sich ein Anspruch aus der vertraglichen Regelung im Zusammenhang mit einem Sozialplan ergeben. Außerdem kommt es vor, dass das Arbeitsgericht auf Antrag das Arbeitsverhältnis auflöst und dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuspricht.
In der Regel beruhen eine Abfindungszahlung aber auf freiwilliger Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beispielsweise, wenn die Kündigungsschutzklage nach Kündigung Aussicht auf Erfolg hat. Dann bieten Arbeitgeber dem Arbeitnehmer häufig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an.

Überstunden müssen immer vergütet werden:

Hierbei muss unterschieden werden, ob der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet hat oder ob der Arbeitnehmer freiwillig länger arbeitet. Dann müssen die Überstunden in der Regel nur anerkannt werden, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Arbeitgeber die unaufgeforderte Mehrarbeit duldet. Dabei sollte zusätzlich auch noch beachtet werden, dass Mehrarbeit nicht zwingend zu vergüten ist, sondern unter Umständen auch durch Freizeit ausgeglichen werden kann.
Weiterhin ist zu beachten, ob eine vertragliche Vereinbarung besteht, dass Überstunden mit dem gewöhnlichen Gehalt abgegolten sind. Solch eine Vereinbarung findet sich regelmäßig bei Führungskräften und höher qualifizierten Mitarbeitern.

Zusammenfassung der häufigsten Irrtümer im Arbeitsrecht:

  • Während der maximal 6-monatigen Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in der Regel nur zwei Wochen und die Kündigung kann ohne Kündigungsgrund erfolgen. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht aber auch erst nach 6 Monaten Beschäftigungsdauer, so dass die Probezeit – bis auf die verkürzte Kündigungsfrist – in der Regel keine wesentliche Verschlechterung für den Arbeitnehmer bedeutet.
  • Auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, wenn ein Kündigungsgrund vorhanden ist.
  • Eine Kündigung kann auch ohne Abmahnung wirksam sein, wenn der Verstoß sehr schwer wiegt und beispielsweise sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Ansonsten hängt die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung und die erforderliche Anzahl von Abmahnungen von den Umständen des Einzelfalls ab.
  • In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht zahlt jede Partei die eigenen Anwaltskosten – unabhängig davon, ob man gewonnen oder verloren hat. Bei einem Vergleich fallen in der ersten Instanz keine Gerichtskosten an. Ansonsten werden die Gerichtskosten von der unterlegenen Partei bzw. anteilig getragen.
  • Auf eine Abfindung nach Kündigung gibt es keinen Rechtsanspruch. Eine Abfindung wird in den meisten Fällen aufgrund freiwilliger Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gezahlt, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen.
  • Überstunden müssen nur vergütet bzw. anerkannt werden, wenn der Arbeitgeber diese anordnet oder wissentlich duldet.

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