FAQ Arbeitsrecht

Wenn in Ihrem Betrieb mindestens 5 wahlberechtigte Arbeitnehmer ständig beschäftigt sind, kann ein Betriebsrat gewählt werden.

Wenn nichts anderes vereinbart wird, spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres. Ausnahmen gelten nur bei Dauererkrankungen. In dem Fall sollten Sie anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen.

Ja. Gekündigt werden darf auch während Sie im Urlaub oder krank sind.

Zunächst ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb arbeitet oder nicht. Denn in einem Kleinbetrieb (bis 10 Arbeitnehmer) besteht kein Kündigungsschutz, § 23 KSchG. In einem Kleinbetrieb kann ohne Vorhandensein eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Die Kündigung darf nur nicht willkürlich sein.

Sofern in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Für Arbeitnehmer, die schon seit mindestens 2003 beim gleichen Arbeitgeber tätig sind kann das Kündigungsschutzgesetz ausnahmsweise auch schon anwendbar sein, wenn dort mehr als 5 Arbeitnehmer arbeiten.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss es für die Wirksamkeit der Kündigung einen Kündigungsgrund geben. Ein Grund für eine Kündigung kann in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder im Betrieb selber begründet sein.

Eine Kündigung wegen Krankheit darf nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. Es handelt sich um einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, in der Regel aber unverschuldet ist und bis zu einem gewissen Grade hingenommen werden muss. Es kann daher so gut wie nie zulässig sein, dass jemand erkrankt und sofort danach wegen der Erkrankung gekündigt wird.

Es muss zwischen Langzeit- und häufigen Kurzzeiterkrankungen unterschieden werden. Eine Langzeiterkrankung liegt vor, wenn jemand mehr als sechs Wochen krank ist und damit aus der gesetzlichen Entgeltfortzahlung rausfällt, mithin statt Arbeitslohn vom Arbeitgeber Krankengeld von der Krankenversicherung erhält. Weiterhin muss zusätzlich eine negative Gesundheitsprognose für den Arbeitnehmer vorliegen. Wenn er binnen zwei Jahren nicht wieder genesen wird, liegt eine solche Prognose vor und der Arbeitnehmer kann entlassen werden.

Eine Kurzerkrankung liegt vor, wenn jemand immer wieder über einen kurzen Zeitraum krank ist, z.B. jeden Montag und dadurch betriebliche Abläufe erheblich stört und für den Arbeitgeber hohe Kosten durch die ständig anfallende Entgeltzahlung verursacht. Hier darf erst gekündigt werden, wenn binnen mindestens eines Jahres eine erhebliche Abwesenheit vorlag und eine Prognose gerechtfertigt ist, dass es in der Zukunft weiterhin zu gehäuften Kurzzeiterkrankungen kommen wird. Häufig wird sogar ein Beobachtungszeitraum von 3 Jahren vorausgesetzt, vor dessen Ablauf nicht gekündigt werden kann. Ob ein Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung gekündigt werden kann, hängt daher vom Einzelfall ab. Wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben oder eine solche aussprechen wollen, sollten Sie daher dringend sich beraten lassen.

Sie haben Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis. Wenn Sie meinen, besser gearbeitet zu haben, können Sie um Nachbesserung bitten oder diese einklagen. Hierbei trifft Sie die Beweislast ob des Bestehens der guten Leistungen. Am besten, Sie lassen sich anwaltlich beraten.

Nein, es gibt i.d.R. keinen Anspruch auf Abfindung. Wenn aber vom Gericht eine vorgeschlagen wird, orientiert sich die Höhe an ½ Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Es steht dann den Parteien des Kündigungsrechtsstreits frei, sich wie vorgeschlagen oder anders zu einigen oder den Ausgang des Verfahrens abzuwarten. Auch hierzu sollten Sie sich beim Anwalt beraten lassen.

Grundsätzlich dürfen auch Behinderte im Rahmen der allgemein geltenden Regelungen gekündigt werden. Allerdings darf die Kündigung gegenüber Schwerbehinderten erst ausgesprochen werden, nachdem das Integrationsamt seine Zustimmung erteilt hat.

Sie sind verpflichtet, pünktlich zur Arbeit zu kommen und mögliche Verkehrshindernisse einzukalkulieren. Ein Unfall ist gewissermaßen höhere Gewalt. Eine Entgeltpflicht des Arbeitgebers besteht daher nicht. Abmahnen darf er Sie aber nur, wenn Sie verschuldet unpünktlich kommen, d.h. in diesen Stau nur gekommen sind, weil Sie ohnehin schon zu spät losgefahren sind o.ä.

Jeder neue Betriebsrat hat Anspruch auf von seinem Arbeitgeber bezahlte Fortbildungen, um seiner Betriebstätigkeit nachgehen zu können. Lassen Sie sich diesbezüglich vom Anwalt, erfahreneren Betriebsräten oder einer zuständigen Gewerkschaft beraten.

Nein, während des Mutterschutzes und bis vier Monate nach der Entbindung darf mit Ausnahme von sehr seltenen Härtefällen nicht gekündigt werden. Erhalten Sie dennoch eine Kündigung wird diese aber wirksam, wenn Sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt Kündigungsschutzklage dagegen erheben. Voraussetzung ist außerdem, dass Sie Ihren Arbeitgeber über Ihre Schwangerschaft informiert haben. Letzteres ist bis zu zwei Wochen nach der Kündigung möglich.

Wenn Sie gekündigt wurden, ist Eile geboten. Gem. § 4 KSchG kann Klage gegen eine Kündigung nur binnen drei Wochen nach Zugang erhoben werden. Danach gilt die Kündigung als rechtmäßig. Sollte diese Frist versäumt werden, kann nur noch in wenigen Ausnahmefällen gegen die Kündigung vorgegangen werden.

Es ist daher wichtig, dass Sie sich genau notieren, an welchem Tag, Sie die Kündigung erhalten haben. Bitte bewahren Sie auch den Briefumschlag auf, da sich daraus das Zugangsdatum ergeben kann. So wird das Zugangsdatum notiert, wenn Sie ein Einschreiben mit Rückschein in Empfang nehmen. Bei einem Einwurfeinschreiben ist ein Code aufgedruckt, der im Internet abgefragt werden kann und Auskunft über das Datum des Einwurfs in den Briefkasten gibt.

Bitte beachten Sie, die Kündigung ist an dem Tag zugegangen, an dem üblicherweise mit einem Blick in den Briefkasten gerechnet werden kann. Dieses ist an Werktagen einmal täglich, zu üblichen Zeiten. Ob Sie im Urlaub waren und den Briefkasten nicht leeren konnten, ist nicht entscheidend.

Aufgrund der nur dreiwöchigen Klagefrist vereinbaren Sie bitte sofort bei uns telefonisch oder per E-Mail einen Termin. Bitte geben Sie schon bei der Terminvereinbarung an, wann Sie die Kündigung erhalten haben.

Wir prüfen dann im Termin, ob die Kündigung rechtswirksam ist. Diese Prüfung umfasst insbesondere folgende Schritte:

- Bestand Kündigungsschutz?

- Wurde ein etwa bestehender Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?

- Gab es einen Kündigungsgrund?

- Gab es eine vorherige Abmahnung?

- Wurde die Kündigungsfrist eingehalten?

- Wurde eine etwa erforderliche Sozialauswahl richtig durchgeführt?

- u.v.m. Um diese Prüfung vollständig und effizient durchführen zu können, benötigen wir eine Reihe von Unterlagen von Ihnen:

- Kündigungsschreiben, ggf. mit Briefumschlag

- Arbeitsvertrag ggf. anwendbare Tarifverträge,

- Die letzten drei Gehaltsabrechnungen,

- Abmahnungen (falls vorhanden)

- Sonstige Vereinbarungen/Korrespondenz mit dem Arbeitgeber, z.B. ein bereits mitübersandtes Zeugnis oder ein Zwischenzeugnis

- Wenn vorhanden: die Police Ihrer Rechtsschutzversicherung .

Die Regelungen zur Teilzeitarbeit sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das TzBfG soll insbesondere die Teilzeitarbeit fördern. Deshalb hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf, seine Arbeitszeit zu verringern und in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Antragstellung mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist. Außerdem muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen. Auszubildende zählen allerdings nicht dazu. Teilzeitkräfte zählen in diesem Zusammenhang als volle Arbeitskraft. Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit über seinen Wunsch informieren. Hierfür muss er einen Antrag stellen, aus dem deutlich hervorgeht, dass er eine Reduzierung seiner Arbeitszeit wünscht und auch in welchem Umfang. Sind die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, dann muss der Arbeitgeber dem Antrag grundsätzlich zustimmen. Der Arbeitgeber darf allerdings sein Einverständnis verweigern, wenn "betriebliche Gründe" gegen den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters sprechen. Beispiele für betriebliche Gründe sind in § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG genannt. Demnach spricht gegen den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist nur beispielhaft und deshalb nicht abschließend. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit über seine Entscheidung informieren. Versäumt er das, dann gilt der Antrag als genehmigt. Ein erneuter Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit darf erst wieder nach Ablauf von zwei Jahren gestellt werden. Unabhängig davon, ob dem letzten Antrag zugestimmt wurde oder der Arbeitgeber dem Antrag berechtigterweise widersprochen hat. Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht übrigens auch für leitende Angestellte. Dies regelt § 6 TzBfG ausdrücklich. Lesen Sie auch die Frage zur Altersteilzeit. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihrem Wunsch auf Teilzeitarbeit widerspricht, lassen sich dazu am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Das hängt von den Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag ab sowie davon, ob das Arbeitszeitgesetz eingehalten wird. Bitte lassen Sie den Sachverhalt vom Anwalt überprüfen und bringen zum Termin Ihren Arbeitsvertrag mit.

Lassen Sie prüfen, ob Ihr Bürostuhl den Anforderungen aus § 5 Bildschirmarbeitsplatzverordnung bzw. BGl 5018 erfüllt. Hinsichtlich des Lärms sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen. Hier besteht ein Anspruch, wenn bestimmte Schwellenwerte überschritten werden.

Wenn Ihr Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber wirksam entsprechende Direktionsrechte zuweist und nicht ein anderer an Ihrer Stelle vorrangig versetzt werden muss, kann das möglich sein. Ob eine Versetzung im konkreten Fall möglich ist, muss aber im Einzelfall genau geprüft werden. Am besten, Sie lassen sich anwaltlich beraten. Bringen Sie zu dem Termin auf jeden Fall Ihren Arbeitsvertrag mit.

Wenden Sie sich an Ihren Vorgesetzten und/oder den Betriebsrat, ggf. eine Vertrauensperson im Betrieb. Wenn das nicht hilft, sollten Sie anwaltliche Beratung suchen.

Nein, nicht wenn Sie diesen Zweck angeben. Der Arbeitgeber bekommt dann Angst, dass Sie kündigen wollen. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist oder demnächst einvernehmlich beendet werden soll, sieht das natürlich anders aus.

Eine Bitte um ein Zwischenzeugnis macht aber nur Sinn, wenn Ihr Vorgesetzter wechselt und Sie für diesen länger tätig waren. Sie verhindern damit, dass Ihr neuer Vorgesetzter einen längeren Beschäftigungszeitraum gar nicht beurteilen kann. Das Zwischenzeugnis wird dann aber später im Endzeugnis erwähnt, d.h. wenn das Endzeugnis gut und das Zwischenzeugnis schlecht ist, haben Sie sich keinen Gefallen damit getan. Es gilt daher im Einzelfall genau abzuwägen, ob und warum ein Zwischenzeugnis verlangt wird.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, dann müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Dies ist in § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Wird diese Dreiwochenfrist versäumt, dann ist die Kündigung wirksam, vgl. § 7 KSchG. Sie ist nach Ablauf dieser Frist sogar dann wirksam, wenn es eigentlich Gründe gegeben hätte, die gegen eine Wirksamkeit der Kündigung sprechen.

Der Arbeitnehmer kann sich also nach Ablauf der Dreiwochenfrist nicht mehr auf Unwirksamkeitsgründe berufen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt ist. Hierfür muss der Arbeitgeber (oder ein Bevollmächtigter) die Kündigung handschriftlich unterschreiben. Fehlt es an dieser Voraussetzung, dann kann die Kündigungsschutzklage auch nach Ablauf der Dreiwochenfrist erhoben werden. Weitere Ausnahmen sind in § 5 Absatz 1 KSchG geregelt. Erfährt eine Schwangere, ohne eigenes Verschulden, erst nach Ablauf der Dreiwochenfrist von ihrer Schwangerschaft, dann kann die Kündigungsschutzklage auch noch verspätet eingereicht werden. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer, trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Kündigungsschutzklage fristgerecht einzureichen. Dann kann die Klage unter Umständen auch verspätet zugelassen werden. Diese Gründe sind selten und müssen dann sehr gewichtig sein und gut nachgewiesen werden. Weiterhin ist zu beachten, dass die verspätete Klage (oder der Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage), innerhalb von zwei Wochen nach Behebung (bzw. Kenntnis) des Ausnahmegrunds erfolgen muss. Sechs Monate nach Erhalt der Kündigung ist aber auch eine verspätete Kündigungsschutzklage nicht mehr möglich. Selbst dann, wenn einer der oben genannten Ausnahmegründe vorgelegen hat, vgl. § 5 Absatz 3 KSchG. Die Dreiwochenfrist ist auch wichtig im Hinblick auf eine Abfindung. Wird die Frist nämlich versäumt, dann hat der Arbeitgeber gute Chancen einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Eine hohe Abfindung ist dann in der Regel wesentlich schwerer (oder gar nicht mehr) zu erzielen. Gehen Sie daher sofort nach Erhalt der Kündigung zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, um Ihre Rechtssituation überprüfen zu lassen.

In diesem Fall handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. Hierbei dürfen nur die Arbeitnehmer gekündigt werden, die tatsächlich nicht mehr benötigt werden und im Rahmen einer Sozialauswahl weniger schutzbedürftig sind, als die gleichfalls betroffenen Kollegen. Wenn möglich, ist vorrangig ein Arbeitsplatz an anderer Stelle im Betrieb anzubieten. Am besten, Sie lassen sich anwaltlich beraten, denn die Beurteilung hängt von der konkreten Situation in Ihrem Betrieb ab und kann nicht allgemein vorhergesagt werden. Bitte bringen Sie zu dem Termin Ihren Arbeitsvertrag mit.

Nein, lassen Sie sich zuvor anwaltlich beraten. In diesen Fällen droht eine Sperre beim Arbeitslosengeld, auch kann es sein, dass die Abfindung zu niedrig ist oder Sie aus anderen rechtlichen Gründen besser gar nicht zustimmen sollten.

In meinem Zeugnis steht „(…) wurde das Arbeitsverhältnis zum 19.7. einvernehmlich beendet.“ Was schließt ein Bewerbungsempfänger daraus? Ein Enddatum im laufenden Monat – wenn es denn nicht der 15. ist - gibt immer Anlass für die Vermutung, dass hier ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Sie sollten also einer einvernehmlichen Beendigung mit Enddatum mitten im Monat in der Regel nicht zustimmen. Überhaupt sollten Sie keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben, ohne sich vorher anwaltlich beraten zu lassen. Hier sind eine Reihe von Punkten zu beachten. Bitte vereinbaren Sie einen Termin, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird.

Das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) soll älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand ermöglichen. Dem Mitarbeiter soll die Möglichkeit gegeben werden, seine Arbeitszeit zu verringern oder bereits frühzeitig in den Ruhestand zu gehen. Deshalb gibt es zwei relevante Modelle:

• Bei der kontinuierlichen Altersteilzeit (Gleichverteilungsmodell) wird die tägliche Arbeitszeit auf die Hälfte reduziert. Der Mitarbeiter arbeitet nur noch in Teilzeit.

• Dann gibt es noch die zweite Variante. Dies ist das sogenannte Blockmodell. Hierbei wird die Arbeitszeit zwar auch reduziert, aber der Mitarbeiter arbeitet zunächst weiterhin seine volle Stundenanzahl und sammelt deshalb Plusstunden (weil die Arbeitszeit ja grundsätzlich reduziert wurde). Wenn er genug Plusstunden gesammelt hat, dann wird der Mitarbeiter in der zweiten Phase des Blockmodells von der Arbeit freigestellt (weil er ja seine gesammelten Plusstunden abfeiern kann). Er geht dann in den Vorruhestand. Das Blockmodell kommt in der Praxis wesentlich häufiger vor.

Wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Altersteilzeit hat, dann sinkt der Lohn- und Gehaltsanspruch anteilig um die reduzierte Stundenanzahl. Der Arbeitgeber ist dann allerdings verpflichtet, den Lohn- und Gehaltsanspruch um 20% aufzustocken. Außerdem muss der Arbeitgeber weiterhin Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 90% der ursprünglichen Vollzeitbeschäftigungsbeiträge abführen.

Allerdings haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit. Der Arbeitgeber ist also nur verpflichtet der Altersteilzeit zuzustimmen, wenn dies in einem bindenden Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung vereinbart wurde.

Der Anspruch auf Altersteilzeit besteht dann für Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und in den letzten fünf Jahren vor dem Antrag mindestens 1080 Kalendertage (ca. drei Jahre) sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren. Außerdem muss die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen Arbeitszeit verringert werden, vgl. § 2 Absatz 1 AltTZG. Wenn der Arbeitgeber die freigewordene Stelle mit einem Arbeitslosen besetzt (in kleineren Betrieben darf es auch ein Auszubildender sein), dann bezuschusst die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitgeber maximal 6 Jahre lang. Lesen sie zur Teilzeit im Allgemeinen auch folgende Frage: „Ich möchte nur noch Teilzeit arbeiten. Habe ich darauf einen Anspruch?“ Wenn Sie Fragen zur Altersteilzeit, den Voraussetzungen oder tarifvertraglichen Regelungen haben, dann lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Achten Sie darauf, dass die Kriterien für das variable Gehalt eindeutig sind und Sie wirklich wissen, was Sie wann verdienen. Ggf. lassen Sie sich dazu vom Anwalt beraten. Es kann sein, dass Sie Anspruch auf Auszahlung der variablen Vergütung haben, auch wenn der Arbeitgeber diese nicht mehr zahlen will. Eine Abfassung variabler Gehaltsbedingungen erfordert daher äußerste Sorgfalt und Präzision. Lassen Sie sich dazu anwaltlich beraten.

Eine Kündigung wird einseitig durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Der Aufhebungsvertrag wird beidseitig geschlossen. Er kann daher nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden und ist in der Regel nicht mehr zu beseitigen. Bitte vereinbaren Sie einen Termin beim Anwalt, wenn Ihnen die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages angeboten wird. Ein solcher Vertrag muss unbedingt rechtlich überprüft werden. Da der Vertrag nicht widerruflich ist, drohen bei Unterschrift unter Umständen erhebliche Rechtsverluste.

Eine ordentliche Kündigung wird mit der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Frist ausgesprochen, die außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos und gilt sofort. Sie erfolgt aus wichtigem Grund, dessen Vorliegen vom Arbeitgeber bewiesen werden muss.

Sie führt dazu, dass Ansprüche, die nicht rechtzeitig geltend gemacht werden, verwirkt werden. Sie können also nicht mehr geltend gemacht werden. Überprüfen Sie daher, ob Ihr Arbeitsvertrag eine solche Klausel enthält und gehen ggf. rechtzeitig zum Anwalt, wenn Sie das Gefühl haben, einen Anspruch gegen Ihren Arbeitgeber zu haben. Anderenfalls könnte dieser verfallen.

Eine Kündigung gegen die nicht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt beim Arbeitsgericht geklagt wird, ist wirksam. Das heißt, der Arbeitsplatz ist dann unwiderbringlich verloren. Gehen Sie daher bei Erhalt einer Kündigung unverzüglich zum Anwalt und lassen sich dort beraten.

Bitte lassen Sie die Abmahnung von einem Anwalt überprüfen. Nur der Anwalt kann Ihnen sagen, ob die Abmahnung berechtigt ist und ob etwas dagegen unternommen werden kann und/oder sollte. In Betracht kommt hierbei zunächst eine Stellungnahme nebst Aufforderung, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, danach ein entsprechendes Gerichtsverfahren.

Es gibt Ihnen Rechte als Kollektiv. Die gesamte Arbeitnehmerschaft eines Betriebs wird vom Betriebsrat vertreten, der die Interessen der Arbeitnehmer geltend macht und umfangreiche Informationsrechte gegenüber dem Arbeitgeber hat. Außerdem ist er vor Kündigungen anzuhören.

Der Geschäftsführer, Betriebsinhaber oder jemand, der zur Unterschrift von diesem bevollmächtigt wurde und von dem Sie wissen, dass er entsprechend bevollmächtigt ist bzw. die Vollmacht durch Vorlage der Originalvollmachtsurkunde mit der Kündigung nachgewiesen wird. Eine Kündigung, dessen Unterschrift diese Voraussetzungen nicht erfüllt, können Sie unverzüglich unter Hinweis auf das Fehlen einer Bevollmächtigung zurückweisen. Sie ist dann nicht wirksam. Kündigungsschutzklage muss aber dennoch erhoben werden. Lassen Sie sich daher in jedem Fall anwaltlich beraten.

Das hängt davon ab, was arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart wurde bzw. was gesetzlich gilt. Bei Widersprüchen zwischen den einzelnen Regelungen gilt zumeist die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung. Im Einzelfall kann Ihnen nur der Anwalt sagen, welche Kündigungsfrist im Kündigungszeitpunkt tatsächlich gilt, da die Ermittlung oft nicht einfach ist.