Wie lange ist Resturlaub gültig, bevor er verfällt?

Resturlaub entsteht, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch im laufenden Jahr nicht vollständig aufbrauchen konnten. Was passiert mit den ungenutzten Urlaubstagen im neuen Jahr? Haben Arbeitnehmer Anspruch darauf, sich den Resturlaub auszahlen zu lassen? Verfällt der Resturlaub, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird? Antworten auf diese und viele weitere arbeitsrechtlichen Fragen erhalten Sie in unserem Blog zum Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht. Hierbei gehen wir auch auf die aktuelle Rechtsprechung (Ende 2018) des Europäischen Gerichtshof zur Initiativlast für Resturlaub und Urlaubsabgeltung sowie der Vererbbarkeit von Resturlaub ein.

• Grundsätzliches zum Resturlaub
• Dringende betriebliche Gründe
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers
• Wann Resturlaub trotzdem verfällt
• Resturlaub wegen Dauerkrankheit
• Anspruch auf Auszahlung des Resturlaubs?
• Zusammenfassung
• Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen

Grundsätzliches zum Resturlaub:

Arbeitnehmer glauben häufig, dass nicht genommener Jahresurlaub automatisch in das neue Jahr übertragen wird. Das ist jedoch ein weit verbreiteter Irrglaube.

Nach der gesetzlichen Regelung des § 7 III Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden; andernfalls verfällt er grundsätzlich. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen statthaft. Nur bei solchen Gründen darf Urlaub in das neue Jahr übertragen werden, wenn keine vertragliche Regelung in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag vorliegt.

Dringende betriebliche Gründe:

Dringende betriebliche Gründen sind vom Arbeitgeber veranlasste Gründe, weshalb der Urlaub im laufenden Jahr nicht genommen werden konnte. Das können sowohl ein sehr wichtiger Großauftrag eines wichtigen Kunden, als auch saisonbedingte Gründe bei Saisonbetrieben sein. Außerdem kann der Arbeitgeber Urlaubsanträge bei erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen ablehnen. Ob ein dringender betrieblicher Grund vorliegt, ist immer nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.

Im Übergangszeitraum des neuen Jahres ist der beantragte Resturlaub aber dann vom Arbeitgeber zwingend zu gewähren.

Gründe in der Person des Arbeitnehmers:

Hierunter sind vor allem krankheitsbedingte Ausfallszeiten des Arbeitnehmers zu verstehen, aufgrund dessen er seinen Erholungsurlaub im laufenden Jahr nicht vollständig aufbrauchen konnte. Erkrankt der Arbeitnehmer aber beispielsweise am Anfang des Jahres für ein paar Wochen, so hat er in der Regel im Laufe des Jahres noch ausreichend Zeit, um seinen Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen.

Aber auch eine Elternzeit oder der Mutterschutz können Gründe in der Person des Arbeitnehmers sein, die eine Übertragung des Urlaubs in das neue Jahr rechtfertigen.

Wann Resturlaub trotzdem verfällt:

Bei den o.g. betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen verfällt der Resturlaub aus dem alten Jahr jedoch spätestens am 31. März des neuen Jahres. Dies ist der sogenannte Übertragungszeitraum. Wichtig hierbei ist, dass der alte Urlaub bis zum 31. März vollständig aufgebraucht sein muss. Es reicht also nicht aus, dass der Urlaub zum Stichtag erst angetreten wird.

Aber auch hierbei sind anderweitige Regelung in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag zulässig (sofern sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung im Bundesurlaubsgesetz abweichen).

UPDATE: Der EuGH hat mit Urteilen Ende 2018 deutlich gemacht, dass der Resturlaub nicht einfach so verfallen kann (EuGH C-684/16) und sogar vererblich ist (EuGH C 569/16 und 570/16).

Siehe hierzu die Beiträge zur Initiativlast für Resturlaub und Urlaubsabgeltung sowie der Vererbbarkeit von Resturlaub.

Mit seinen Urteilen entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.

Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.

Resturlaub wegen Dauerkrankheit:

Wie bereits erwähnt, rechtfertigt die Krankheit des Arbeitnehmers, dass nicht genommener Urlaub in das neue Jahr übertragen wird (= in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund im Sinne des § 7 III BUrlG).

Wie ebenfalls erwähnt, verfällt dieser Resturlaub jedoch spätestens nach Ablauf des ersten Quartals zum 31.03 des neuen Kalenderjahres (Übertragungszeitraum), sofern der Mitarbeiter rechtzeitig gesundet und den Urlaub nehmen kann.

Dauert die Krankheit jedoch über den Übergangszeitraum hinaus, so verfällt der gesetzliche Mindesturlaub spätestens 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Er ist nach Ablauf der 15 Monate auch nicht abzugelten. Selbst dann nicht, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer Dauerkrankheit gar keine Chance hatte, den Urlaub in Anspruch zu nehmen.

(Vergleiche hierzu: EuGH C-214/10 und im Wege der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Az. 10 Sa 19/11.)

Anspruch auf Auszahlung des Resturlaubs:

Das BUrlG verbietet grundsätzlich, dass Resturlaub finanziell abgegolten wird. Der Grund liegt in der Bedeutung, die der Gesetzgeber dem Erholungsurlaub beimisst. Hierdurch soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer aufgrund finanzieller Anreize auf ihren Erholungsurlaub verzichten.

Eine Ausnahme gilt nach § 7 IV BUrlG nur dann, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnte.

Im Übrigen macht sich ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig, falls beantragter Resturlaub im ersten Quartal des neuen Jahres grundlos nicht gewährt wird und deshalb nach der gesetzlichen Regelung am Ende des Übergangszeitraums verfällt.

Zusammenfassung:

• Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich zum Ende des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.
• Ausnahmsweise darf Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen in das neue Jahr übertragen werden.
• Resturlaub verfällt jedoch spätestens am 31.03 des neuen Kalenderjahres.
• Die gesetzliche Regelung hierzu findet sich in § 7 III BUrlG. In Tarif- oder Arbeitsverträgen sind jedoch andere Regelungen zulässig.
• Nicht genommener Urlaub aufgrund von Krankheit verfällt spätestens 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist.
• Eine finanzielle Abgeltung von Urlaub ist nur dann zulässig, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wurde.
• UPDATE: Der EuGH hat mit Urteilen aus dem November 2018 Stellung bezogen in den Fragen zur Initiativlast für Resturlaub und Urlaubsabgeltung sowie der Vererbbarkeit von Resturlaub. Dies wirkt sich auch auf den Verfall von Resturlaub nach deutschem Recht aus.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Urlaub ist ein häufiger Streitfall im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Hierbei tauchen Fragen bezüglich der Urlaubsplanung oder finanziellen Abgeltung auf. Aber auch die Möglichkeit der Übertragbarkeit von Resturlaub ist eine arbeitsrechtliche Frage, die nur fachlich beantworten kann, wer die europäische und deutsche Rechtsprechung im Auge behält.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät und vertritt Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.