Das behördliche Zustimmungsverfahren des Integrationsamtes. (Teil 3)

Teil 3 der Serie „Verfahren und Mitbestimmungsrechte vor Ausspruch einer Kündigung“ beschäftigt sich mit dem Thema, welche behördlichen Zustimmungsverfahren neben der Kündigung durchgeführt werden müssen.
In diesem Beitrag erfahren Sie, was Sie als Arbeitgeber im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers in Elternzeit bzw. einer schwangeren Arbeitnehmerin oder im Mutterschutz beachten müssen. (In Teil 2 der Serie haben wir bereits das behördliche Zustimmungsverfahren bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers erläutert.)

Vor Ausspruch einer Kündigung muss frühzeitig überprüft werden, ob bestimmte behördliche Zustimmungsverfahren durchzuführen sind. Im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers in Elternzeit bzw. einer schwangeren Arbeitnehmerin muss die Zustimmung der zuständigen obersten Landesbehörde eingeholt werden. Über die Einzelheiten des Zustimmungsverfahrens vor der obersten Landesbehörde informieren wir Sie im Folgenden.

Behördliches Zustimmungsverfahren der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde:

Vor Ausspruch einer Kündigung muss in bestimmten Fällen des Sonderkündigungsschutzes ein behördliches Zustimmungsverfahren durchgeführt werden. Nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) genießen Arbeitnehmer in Elternzeit sowie nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) schwangere Arbeitnehmerinnen besonderen Kündigungsschutz.
Eine Kündigung ist in diesem Falle nur ausnahmsweise zulässig, sofern die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde der Kündigung zugestimmt hat.
Eine Übersicht für die jeweils zuständige Behörde finden Sie hier.

Antragsverfahren während der Elternzeit:

Nach § 18 Abs. 1 BEEG genießen Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht bzw. 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit Sonderkündigungsschutz.
Der besondere Kündigungsschutz endet mit dem Ende der Elternzeit.
Eine Kündigung, die in dieser Zeit ausgesprochen wird, ist nach § 134 BGB nichtig. Dieser Sonderkündigungsschutz besteht allerdings nur, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sämtliche Anspruchsvoraussetzungen für die Elternzeit vorliegen. Hierzu muss der Arbeitnehmer insbesondere auch die Elternzeit in der gesetzlich vorgeschriebenen Form beantragt haben.

Beabsichtigt der Arbeitgeber dennoch, einem sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer zu kündigen, so kann die nach § 18 Abs. 1 BEEG für den Arbeitsschutz zuständige oberste Arbeitsbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.
Hierzu ist ein entsprechender schriftlicher Antrag bei der für den Sitz des Betriebs oder der Dienststelle zuständigen Behörde, in Nordrhein-Westfalen bei dem Amt für Arbeitsschutz, zu stellen.

Wann ein besonderer Fall für die Zulassung der Kündigung vorliegt, ist insbesondere in den „Allgemeinen Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Elternzeit vom 3.1.2007“ geregelt.
Demnach liegt ein besonderer Fall vor, wenn der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wurde, stillgelegt wird und der Arbeitnehmer nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.
Dasselbe gilt, wenn eine Betriebsabteilung stillgelegt oder verlagert wird und eine Weiterbeschäftigung weder in einer anderen Betriebsabteilung noch in einem anderen Betrieb des Unternehmens erfolgen kann oder wenn der Arbeitnehmer in den Fallgestaltungen einer ihm angebotenen zumutbaren Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz eine solche Weiterbeschäftigung ablehnt.
Auch im Falle von besonders schweren Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer, insbesondere bei vorsätzlichen Straftaten, liegt ein besonderer Fall für die Zulassung der Kündigung vor.

Soll die Kündigung auf einen Kündigungsgrund gestützt werden, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt (beispielsweise besonders schwere Verstöße des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzlich strafbare Handlungen), so muss der Antrag auf Zustimmung aufgrund des § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen beantragt werden und bei der Behörde innerhalb dieser Frist eingehen. 

Liegen die Voraussetzungen eines besonderen Falles für die Zulassung der Kündigung vor, entscheidet die Behörde nach freiem Ermessen, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung während der Elternzeit so erheblich überwiegt, dass ausnahmsweise die vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung für zulässig zu erklären ist.
Eine dauerhafte Betriebsstilllegung lässt beispielsweise regelmäßig nur die Ermessensentscheidung zu, die beabsichtigte Kündigung für zulässig zu erklären. Die Entscheidung ist in schriftlicher Form dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zuzustellen.

Erst nach Zulassung der Kündigung durch die oberste Landesbehörde kann die beabsichtigte Kündigung ausgesprochen werden. Denn diese ist Voraussetzung für den Ausspruch der Kündigung. Eine zuvor ausgesprochene Kündigung ist unheilbar nichtig.

Die Kündigung muss – anders als die Kündigung schwerbehinderter Menschen (siehe Teil 2 dieser Serie) – nicht innerhalb einer bestimmten Frist ab Zustellung der Zulässigkeitserklärung erklärt werden. Eine Ausnahme hiervon besteht jedoch in dem Falle der außerordentlichen Kündigung. Hier muss die Kündigung nach Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde unverzüglich ausgesprochen werden.

Lehnt die zuständige Behörde die Zulässigerklärung zur Kündigung ab, so kann die Entscheidung nur im Widerspruchsverfahren und gegebenenfalls im Verfahren vor den Verwaltungsgerichten überprüft werden. Sollte die Ablehnung auch von dem Verwaltungsgericht bestätigt werden, so sind die Arbeitsgerichte ebenfalls an diese Entscheidung gebunden. Die Kündigung kann zwar vor Rechtskraft dieser Entscheidung ausgesprochen werden, wird allerdings im Rechtsmittelverfahren der Verwaltungsakt aufgehoben, so wird die zunächst schwebend wirksame Kündigung unwirksam. Dasselbe gilt indes für das Verfahren vor dem Integrationsamt und für die Zulässigkeitserklärung der Kündigung Schwangerer (siehe nachfolgend Punkt).

Antragsverfahren während der Schwangerschaft und nach der Entbindung:

Nach § 9 MuSchG genießen überdies Schwangere während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung Sonderkündigungsschutz.
Eine dennoch ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Sie kann auch nicht mit der Maßgabe erklärt werden, sie solle erst zum Ablauf der Schutzfrist wirken. Vielmehr muss die Kündigung in diesem Falle nach Ablauf der Schutzfrist erneut (zum nächstzulässigen Termin) ausgesprochen werden.
Sonderkündigungsschutz besteht indes nicht, wenn die Arbeitnehmerin erst nach Zugang der Kündigung während der Kündigungsfrist schwanger wird.

Voraussetzung des Sonderkündigungsschutzes ist grundsätzlich, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft oder der Entbindung Kenntnis hat oder dass ihm binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung hiervon Mitteilung gemacht wird. Vermutet der Arbeitgeber eine Schwangerschaft, so ist er nicht verpflichtet, sich näher zu erkundigen, da er hierdurch in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin eingreifen würde.

Beabsichtigt der Arbeitgeber dennoch eine Kündigung auszusprechen, so kann er nach § 9 Abs. 3 MuSchG bei der zuständigen oberste Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise beantragen, die Kündigung für zulässig zu erklären. Zuständig ist in Nordrhein-Westfalen die jeweilige Bezirksregierung. In der Begründung des Antrags sind die Gründe für die beabsichtigte Kündigung genau zu bezeichnen.

Wann ein besonderer Fall für die Zulassung der Kündigung vorliegt, ist in den einschlägigen Verwaltungsvorschriften geregelt. Ein besonderer Fall liegt nur ausnahmsweise dann vor, wenn außergewöhnliche Umstände es rechtfertigen, die vom Gesetz als vorrangig angesehenen Interessen der Schwangeren hinter die des Arbeitgebers zurücktreten zu lassen. Dies kann beispielsweise der Fall sein bei schwerwiegenden vorsätzlichen Arbeitspflichtverletzungen der Schwangeren, Diebstählen, Unterschlagungen, tätlichen Bedrohungen des Arbeitgebers, beharrlichen (wiederholten) Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten, zerrüttetem Arbeitsverhältnis, Stilllegung des Betriebs, wirtschaftlicher Gefährdung des Arbeitgebers oder im Falle von Massenentlassungen bei lange nach der Schutzfrist ablaufender Kündigungsfrist.

Soll eine außerordentliche Kündigung erfolgen, so muss die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB gewahrt werden, was bedeutet, dass der Antrag auf Zustimmung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen beantragt werden muss (§ 626 Abs. 2 BGB).

Liegt ein besonderer Fall vor, so steht es im Ermessen der Behörde, ob sie die Zustimmung erteilt. Insoweit besteht nur eine eingeschränkte verwaltungsgerichtliche Kontrolle. Erst nach Zulassung der Kündigung durch die oberste Landesbehörde kann eine Kündigung sodann wirksam ausgesprochen werden. Denn die Zustimmung ist Voraussetzung für den wirksamen Ausspruch der Kündigung. 

Die Kündigung muss – anders als die Kündigung schwerbehinderter Menschen – nicht innerhalb einer bestimmten Frist ab Zustellung der Zulässigkeitserklärung erklärt werden. Eine Ausnahme hiervon besteht jedoch in dem Falle der außerordentlichen Kündigung. Hier muss die Kündigung nach Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde unverzüglich ausgesprochen werden.

Lehnt die oberste Landesbehörde die Zulassung der Kündigung ab, so kann der Arbeitgeber die Entscheidung im Wege des Widerspruchs und ggfs. im Verwaltungsverfahren angreifen. Zwar kann er die Kündigung auch vor Rechtskraft dieser Entscheidung aussprechen, wird allerdings im Rechtsmittelverfahren der Verwaltungsakt aufgehoben, so wird die zunächst schwebend wirksame Kündigung unwirksam.

Abschließend ist darauf hinzuweisen, dass sowohl das Verfahren nach § 9 MuSchG als auch nach § 18 BEEG durchgeführt werden muss, sofern die diesbezüglichen Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes parallel vorliegen.

Zusammenfassung:

  • Im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers, welcher sich in Elternzeit befindet bzw. ab Verlangen der Elternzeit, höchstens jedoch 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit, muss nach § 18 BEEG vor Ausspruch der Kündigung ein Zustimmungsverfahren vor der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde durchgeführt werden.
  • Vor Ausspruch einer Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung muss nach § 9 MuSchG ein Zustimmungsverfahren vor der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde durchgeführt werden.
  • Das Vorliegen eines „besonderen Falles“ ist Voraussetzung für die Zulassung solch einer Kündigung.
  • Wann solch ein besonderer Fall vorliegt, ist in den einschlägigen Verwaltungsvorschriften geregelt.
  • Eine ohne Zulassung der obersten Landesbehörde ausgesprochene Kündigung ist unheilbar nichtig.

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