Sofortkontakt zur Kanzlei
AHS Rechtsanwälte
Aktuelle News
 

Was tun bei Lohn- und Gehaltsrückstand des Arbeitgebers Was tun bei Lohn- und Gehaltsrückstand des Arbeitgebers

Gerade in Wirtschaftskrisen wie der Coronakrise haben Arbeitnehmer mit einem Lohn- oder Gehaltsrückstand des Arbeitgebers zu kämpfen. In diesem Fall sollte zuerst immer ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber geführt werden, um das Problem bereits so zu lösen.

Arbeitnehmer sind jedoch in der Regel auf den pünktlichen und regelmäßigen Eingang ihres Gehalts angewiesen. Deshalb ist es im Zweifel erforderlich, den Anspruch auf den Lohn möglichst schnell und unkompliziert durchzusetzen. In schwerwiegenden Fällen können Arbeitnehmer sogar staatliche Hilfe in Anspruch nehmen und Schadensersatz sowie Verzugszinsen beanspruchen.

In diesem Beitrag erläutern wir die Rechte von Arbeitnehmern bei Gehaltsrückstand und bieten unsere Unterstützung an, damit der Lohn- und Gehaltsanspruch im schlimmsten Fall nicht sogar verfällt.

  • Zahlungsverzug und Verzugskostenpauschale
  • Ausschlussfrist beachten
  • Zurückbehaltungsrecht und Kündigung
  • Arbeitslosengeld während des Zahlungsverzugs des Arbeitgebers
  • Klage auf Gehalt, Schadensersatz und Zinsen
  • Zusammenfassung
  • Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen

Zahlungsverzug und Verzugskostenpauschale:

Lohn- oder Gehaltsrückstand werden juristisch als Zahlungsverzug bezeichnet. Zahlungsverzug liegt vor, wenn das Gehalt zum fälligen Zeitpunkt nicht beim Arbeitnehmer eingeht. Entscheidend ist also die Fälligkeit. Diese ist überwiegend im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung festgelegt und liegt in der Regel in der Mitte oder am Ende eines Monats. Fehlt eine solche vertragliche Regelung, ist auf die gesetzliche Regelung des § 614 BGB abzustellen. Dann ist bei monatlicher Zahlung das Gehalt am ersten Tag des neuen Monats zu zahlen. Das Juligehalt ist also am 1. August fällig und der Verzug tritt am 2. August ein. Der Arbeitnehmer muss für den Zahlungsverzug keine Mahnung an den Arbeitgeber schreiben, weil der Verzug bei Ablauf des festgelegten Termins automatisch eintritt.

Nach § 288 Abs. 5 BGB können Gläubiger bei Zahlungsverzug des Schuldners grundsätzlich eine Kostenpauschale in Höhe von 40,- Euro geltend machen. Ob das auch für den Arbeitnehmer gilt, wenn der Arbeitgeber sich mit der Lohnzahlung in Verzug befindet, war (und ist immer noch) umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Anspruch des Arbeitnehmers abgelehnt. Allerdings sind mehrere untere Instanzen, wie beispielsweise das Arbeitsgericht Köln oder die Landesarbeitsgerichte Berlin-Brandenburg und Sachsen anderer Auffassung und gewähren dem Arbeitnehmer die Verzugskostenpauschale.

Eine andere Frage ist jedoch, ob es bei einem – ansonsten intakten – Arbeitsverhältnis sinnvoll ist, direkt die Pauschale von 40,- Euro gegen den eigenen Arbeitgeber geltend zu machen.

Ausschlussfristen beachten:

Im Arbeitsrecht finden sich Ausschlussfristen in fast allen Arbeits- und Tarifverträgen und müssen deshalb unbedingt beachtet werden. Eine Ausschlussfrist besagt, bis wann ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht oder sogar eingeklagt werden muss, bevor er verfällt. Nach Ablauf der Frist ist dann beispielsweise der Lohnanspruch entfallen, falls der Arbeitnehmer ihn nicht rechtzeitig eingeklagt hat. Hieran ändert sich auch nichts, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ständigem Dialog über den ausstehenden Lohnanspruch standen. Die Ausschlussfrist in den meisten Verträgen beträgt nur drei Monate und ist somit wesentlich kürzer als die gesetzliche Regelverjährungsfrist von drei Jahren.

Es sind einstufige und zweistufige Ausschlussfristen zu unterscheiden. Eine einstufige Ausschlussfrist besagt, dass ein Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist – in der Regel schriftlich – anzuzeigen ist. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist wird zusätzlich noch der Zeitraum festgelegt, in dem der Arbeitnehmer den Anspruch gerichtlich einklagen muss, falls der Arbeitgeber den Anspruch der Höhe oder dem Grunde nach bestreitet.

Zurückbehaltungsrecht und Kündigung:

Bei einem gravierenden Fall von Lohnrückstand kann der Arbeitnehmer unter gewissen Umständen auch ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich seiner Arbeitsleistung geltend machen, ohne dabei seinen Anspruch auf den Lohn zu verlieren. Insbesondere darf es sich aber nicht nur um einen kurzfristigen oder um einen geringfügigen Lohnrückstand halten. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass zumindest bei zwei vollen Monatslöhnen nicht mehr nur ein geringfügiger Rückstand vorliegt. Andere Arbeitsgerichte verlangen weniger und halten ein Zurückbehaltungsrecht schon bei einem vollen Monat für gerechtfertigt. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer sein Zurückbehaltungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich und hinsichtlich der ausstehenden Forderung detailliert geltend macht und nicht einfach kommentarlos der Arbeit fernbleibt.

Bei erheblichen Lohnrückstanden - in der Regel mindestens zwei Monatslöhne - kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 621 Abs. 1 BGB vorliegen, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt. Erforderlich ist hierfür allerdings eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitnehmer. Hierbei ist dann zu beachten, dass der Arbeitgeber unter Umständen sogar zum Schadensersatz verpflichtet ist, weil er sich durch seine verspätete Zahlungsmoral vertragswidrig verhält, vgl. § 628 Abs. 2 BGB .

Beim sogenannten Verfrühungsschaden muss der Arbeitgeber den Lohnverlust des Arbeitnehmers ersetzen, den er dadurch erleidet, dass er nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist Lohn bezieht. Darüber hinaus kommt gerade bei bestandsgeschützten Arbeitnehmern auch ein Schadensersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes in Betracht. Dieser ist in der Bemessung an eine Abfindung angelehnt.

Der Arbeitnehmer sollte hierbei allerdings beachten, dass eine Kündigung in diesem Fall nicht unbedingt von Vorteil ist, weil er genauso gut ein Zurückbehaltungsrecht geltend machen kann und hierbei regelmäßig auch ein Anspruch auf Arbeitslosengeld und Differenz zum eigentlich Lohn besteht. Hier sollte also im Einzelfall geprüft werden, welches Vorgehen wirklich sinnvoll ist.

Arbeitslosengeld während des Zahlungsverzugs des Arbeitgebers:

Bestehen die Voraussetzungen für ein Zurückbehaltungsrecht, kann der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit auch Arbeitslosengeld beantragen, obwohl er sich noch in einem Arbeitsverhältnis befindet. Dies ergibt sich aus § 157 Abs. 3 SGB 3 . Deshalb kann es vor einer fristlosen Kündigung und dem damit verbundenen Verlust des Arbeitsplatzes sinnvoller sein, die Arbeit zu verweigern und den Gehaltsausfall durch das Arbeitslosengeld zu kompensieren.

Die Differenz zwischen dem Arbeitslosengeld und dem ursprünglichen Gehalt geht hierbei nicht verloren, weil der Arbeitgeber diese ebenfalls schuldet und vor dem Arbeitsgericht einklagen kann.

Klage auf Gehalt, Zinsen und Schadensersatz:

Wenn keine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt wird, muss der Gehaltsrückstand vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Gleiches gilt für einen etwaigen Schadensersatzanspruch als Verzögerungsschaden, falls der Arbeitnehmer durch das ausbleibende Gehalt einen Schaden erleidet (beispielsweise, weil ihm die Wohnung oder ein Kreditvertrag aufgrund eines Zahlungsrückstands gekündigt wird). Außerdem schuldet der Arbeitgeber Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozent über dem Basiszinssatz. Falls der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im Rahmen eines Zurückbehaltungsrechts verweigert und als Kompensation Arbeitslosengeld bezieht, schuldet der Arbeitgeber auch die Differenz. Auch der Schadensersatz für die erzwungene (fristlose) Kündigung durch den Arbeitnehmer wird beim Arbeitsgericht eingeklagt.

  • Zahlungsverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Gehalt bei Fälligkeit nicht gezahlt hat. Der Zahlungsverzug tritt dann automatisch ein; einer Mahnung bedarf es hierfür nicht.
  • Ob der Arbeitnehmer dann die Kostenpauschale von 40,- Euro geltend machen kann, wird von den Gerichten immer noch unterschiedlich beurteilt.
  • Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht immer zu beachten, weil Ansprüche nach Ablauf der Frist in der Regel vollständig verfallen. In den meisten Verträgen ist eine Ausschlussfrist von nur drei Monaten geregelt.
  • Bei einem nicht mehr geringfügigen Lohnrückstand kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen seine Arbeitsleistung durch ein Zurückbehaltungsrecht verweigern, ohne hierdurch seinen Anspruch auf den Lohn zu verlieren.
  • Hierbei kann der Arbeitnehmer auch einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen, um den ausbleibenden Lohn auszugleichen. Die Differenz zwischen Arbeitslosengeld und dem eigentlichen Lohn schuldet dann der Arbeitgeber.
  • Bei einem erheblichen Lohnrückstand kann nach vorheriger Abmahnung fristlos gekündigt werden und der Arbeitgeber ist unter Umständen sogar schadensersatzpflichtig für den hierdurch entstandenen Lohnausfall sowie den Verlust des Arbeitsplatzes.
  • Vor dem Arbeitsgericht kann auch der Verzugsschaden eingeklagt werden, den der Arbeitnehmer aufgrund verspäteter oder ausbleibender Gehaltszahlungen erleidet.
  • Darüber hinaus schuldet der Arbeitgeber Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozent über dem Basiszinssatz.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Wenn das Gehalt nicht pünktlich bezahlt wird oder sogar ganz ausbleibt, helfen wir Ihnen bei der Prüfung und Durchsetzung Ihrer Ansprüche. Häufig reagiert der (ehemalige) Arbeitgeber leider erst auf das Schreiben eines Anwalts. Als Arbeitnehmer ist man hier nicht schutzlos gestellt und kann nicht nur die Rückstände einklagen, sondern auch Schadensersatz und Verzugszinsen.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und ist Fachanwältin für Steuerrecht . Nina Haverkamp ist Fachanwältin für Insolvenzrecht und für Handels - und Gesellschaftsrecht . Wir beraten Sie in allen wirtschaftsrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn .

Beitrag veröffentlicht am
20. Juli 2021

Stichworte in diesem Beitrag
Diesen Beitrag teilen

Diese Fachbeiträge könnten Sie auch interessieren:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Arbeiten, Arbeitsrecht, Zivilrecht
09.03.2022

Interview zum Zwischenzeugnis mit Dr. Antoni in der FAZ

Fachanwältin Dr. Patrizia Antoni und Partnerin der Kanzlei AHS Rechtsanwälte Köln & Bonn gab der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ) ein Interview zum Thema "Zwischenzeugnis". Der Artikel in der Printausgabe ist am 05. Februar 2022 erschienen und hatte das Thema "Wie frage ich geschickt nach einem Zwischenzeugnis?" Frau Dr. Antoni erläutert im Beitrag die optimale Herangehensweise und rechtlichen Rahmenbedingungen im Zusammenhang mit dem Anfordern eines Zwischenzeugnisses. Sie rät insbesondere dann dazu ein Zwischenzeugnis anzufordern, wenn größere Einschnitte im bestehenden Arbeitsverhältnis anstehen, beispielsweise bei einem Abteilungswechsel, einer längeren Auszeit wie Elternzeit oder wenn ein neuer Vorgesetzter zuständig wird. Der Grund liegt darin, dass gute Leistungen auch dann dokumentiert sind, wenn unsicher ist, wer in Zukunft die Beurteilung des Arbeitszeugnisses verantwortlich ist. Grundsätzlich sollte der Arbeitnehmer ehrlich und offen damit umgehen, warum er ein Zwischenzeugnis benötigt. Dies muss nicht nämlich nicht zwangsläufig für einen Stellenwechsel der Fall sein, sondern kann dem Arbeitnehmer seinen aktuellen Leistungsstand schriftlich dokumentieren. Ein Zwischenzeugnis ähnelt - bis auf wenige Formalien - stark einem Arbeitszeugnis, wobei in der Regel immer ein qualifiziertes Zwischenzeugnis angefragt werden soll, weil es aussagekräftiger ist. Wenn Sie Fragen zum Arbeits- oder Zwischenzeugnis haben, kontaktieren Sie Frau Dr. Antoni gerne und unverbindlich. Sie berät Sie gerne in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.

Beitrag lesen