Wann ist Umkleidezeit Arbeitszeit?

Ob die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu erfassen ist, ist gerichtlich mehrfach entschieden worden. Viele berufliche Tätigkeiten erfordern eine bestimmte fachspezifische Arbeitskleidung. Häufig wird auch vom Arbeitgeber eine festgelegte einheitliche Berufs- bzw. Firmenkleidung vorgeschrieben.
Im folgenden Beitrag wird erklärt, in welchen Fällen die Umkleidezeit als Arbeitszeit erfasst wird und welche Voraussetzungen für Art und Umfang der erfassten Arbeitszeit gelten.
Außerdem wird auf das Mitspracherecht des Betriebsrats in dieser Fragestellung eingegangen.

Voraussetzungen für die Umkleidezeit als Arbeitszeit:

Zunächst kann deutlich festgestellt werden, dass zur Umkleidezeit eine gesicherte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vorliegt. Demnach ist die Umkleidezeit grundsätzlich zu vergüten bzw. zeitlich als Arbeitszeit zu erfassen, wenn:

  • Das Tragen bestimmter Kleidung vom Arbeitgeber angewiesen wurde und
  • im Betrieb zu erfolgen hat oder fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolgt.

Das Umziehen hat im Betrieb zu erfolgen, wenn der Arbeitgeber vorschreibt, dass die Berufsbekleidung am Arbeitsplatz zu verbleiben hat (beispielsweise die Sicherheitskleidung von Rettungssanitätern oder Feuerwehrleuten).
Darf der Arbeitnehmer diese Kleidung nicht mit nach Hause nehmen, ist er zwangsläufig gezwungen, sich im Betrieb umziehen. Dass das dann keine Freizeitbeschäftigung des Arbeitnehmers ist, hat die Rechtsprechung mehrfach deutlich gemacht.

Trotzdem kann es aber rechtlich ähnlich zu werten sein, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitskleidung mit nach Hause nehmen darf und sich bereits dort umziehen könnte.
Das sind die Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine besonders auffällige Arbeitskleidung tragen muss, beispielsweise mit großem Firmenlogo oder ebenfalls auffälliger, fachspezifischer Berufsbekleidung (Pilot, Sanitäter etc.). In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, sich erst im Betrieb umziehen zu dürfen und es gilt dann das bereits oben Festgestellte: Umkleidezeit im Betrieb = Arbeitszeit.

Umkleidezeiten gehören nur dann zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt. Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung ist nicht lediglich fremdnützig und damit nicht Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein – auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann, wie beispielsweise die Businesskleidung von Bankangestellten oder Managern. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 611a Abs. 2 BGB. (BAG 25.4.2018 – AZR 245/17).

Möchte der Arbeitgeber vorschreiben, dass der Arbeitnehmer sich in diesen Fällen bereits Zuhause und somit vor Arbeitsbeginn umziehen muss, benötigt er hierfür die Zustimmung des Betriebsrats.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats:

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht bezüglich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

Das bedeutet, dass die Zustimmung des Betriebsrat eingeholt werden muss, wenn es um die Lage der Arbeitszeit geht, die als Kehrseite auch die Freizeit des Arbeitnehmers betrifft.

Möchte der Arbeitgeber nun festlegen, dass der Arbeitnehmer sich schon Zuhause und somit vor Arbeitsbeginn umziehen muss, dann betrifft das die Lage der Arbeits- und somit auch Freizeit. Solche Vorgaben sind aber nur zulässig, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat oder der Spruch der Eignungsstelle die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt, § 87 Abs. 2 BetrVG.

Hat der Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung jedoch mit dem Arbeitgeber vereinbart, dass sich Arbeitnehmer bereits Zuhause umziehen müssen, dann ist dies auch für alle Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen, bindend.

Regelungen zur Umkleidezeit in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung:

Bestehen bestimmte Vereinbarungen zur Umkleidezeit in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, dann gehen diese Vereinbarungen den oben genannten Grundsätzen vor. Denn eine individuell ausgehandelte Vereinbarung ist regelmäßig spezieller als die allgemeinen Grundsätze. Außerdem obliegt es im Rahmen der privatrechtlichen Vertragsfreiheit den Vertragsparteien, eine Regelung auszuhandeln, die beiden Interessen gerecht wird (beispielsweise durch eine pauschale Abgeltung von Umkleidezeit). In einer aktuellen Entscheidung (BAG 5 AZR 124/18 vom 12.12.2018) hat das Bundesarbeitsgericht aber deutlich gemacht, dass die Umkleidezeit nicht vergütet werden muss, wenn der Tarifvertrag diesen Regelungsbereich durch eine Betriebsvereinbarung zwar öffnet, aber die Parteien hiervon keinen Gebrauch machen.

Deshalb ist in diesen Fällen immer zu prüfen, ob eine bestimmte Vereinbarung, beispielsweise aus einem Tarifvertrag, auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. (Bei mehreren Vereinbarungen die in Frage kommen, erfolgt eine Lösung über die Normenkollision im Arbeitsrecht.)

Zusammenfassung:

  • Umkleidezeit ist als Arbeitszeit zu werten, wenn der Arbeitgeber das Tragen bestimmter Kleidung verbindlich vorschreibt und das Umkleiden entweder im Betrieb zu erfolgen hat und/oder fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers liegt.
  • Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 611a Abs. 2 BGB. (BAG 25.4.2018 – AZR 245/17).
  • Fremdnützig ist das Tragen der Berufskleidung insbesondere in Fällen besonders auffälliger Berufsbekleidung. Hier hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, sich erst im Betrieb umziehen zu dürfen.
  • Möchte der Arbeitgeber vorschreiben, dass das Umziehen schon Zuhause erfolgen soll, wird hierfür die Zustimmung des Betriebsrats benötigt.
  • In einem Arbeits- oder Tarifvertrag können aber abweichende Vereinbarungen zur Umkleidezeit getroffen werden. Beispielsweise, dass die Abgeltung der Umkleidezeit bereits pauschal mit den vergüteten Bereitschaftszeiten abgegolten wird.
  • Wenn solch eine Öffnungsklausel vorhanden ist, dann ist die Umkleidezeit aber nur dann zu vergüten, wenn hiervon auch Gebrauch gemacht wird, vgl. BAG 5 AZR 124/18. Andernfalls ist trotz § 611a Abs. 2 BGB die Umkleidezeit nicht zu vergüten, weil die Arbeitsparteien diesen Bereich ersichtlich nicht vergütungspflichtig regeln möchten.
  • Solche speziellen Vereinbarungen gehen den allgemeinen Grundsätzen vor, wenn sie auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

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Die Arbeitszeit ist immer wieder Gegenstand arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Das betrifft nicht nur die Berufsbekleidung und Umkleidezeit, sondern auch den Umgang mit internetbasierten Medien oder das Rauchen am Arbeitsplatz.
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