Der Detektiv und andere Beweise im Arbeitsgerichtsverfahren

In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern besteht Kündigungsschutz. Die Kündigung eines Arbeitnehmers ist daher nur bei Bestehen eines vom Arbeitgeber zu beweisenden Kündigungsgrundes rechtlich möglich. Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber darlegen, dass das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlverhalten von diesem tatsächlich begangen wurde. Dieser Nachweis ist häufig äußerst schwer zu beweisen, sodass sich der Arbeitgeber weiterer Maßnahmen bedient, um die nötigen Beweise zu erbringen. So wurden des Öfteren Detektive engagiert, Telefone der Arbeitnehmer abgehört oder heimliche Videoaufzeichnungen zum Nachweis der Fehlverhalten gemacht.

Dieser Beitrag zeigt auf, welche Beweise im Kündigungsschutzverfahren gegen den Arbeitnehmer verwendet werden  dürfen und wann die Verwendung nicht zulässig ist. Auf unzulässige Weise erlangte Nachweise erlaubt die Beweisführung nicht, so dass die streitgegenständliche Kündigung unwirksam ist.

Insbesondere die Nutzung von Erkenntnissen, welche mit Hilfe  technischer Einrichtungen gewonnen wurden, ist  häufig unzulässig. Die Nutzung ist grundsätzlich nur gestattet, wenn eine Abwägung der geschützten Rechtsgüter des Arbeitgebers gegenüber denen des Arbeitnehmers gewichtiger sind. Das ist insbesondere dann nicht der Fall, wenn in belastender Art und Weise in Grundrechte des Arbeitnehmers eingegriffen wird.

Telefon

Grundsätzlich besteht ein Recht am eigenen Wort. Telefonate des Arbeitnehmers dürfen daher vom Arbeitgeber nicht ohne Weiteres abgehört werden. Somit kann der Inhalt eines Telefonats vom Arbeitgeber nur als Beweis verwertet werden, wenn er über den Inhalt des Telefonats in rechtmäßiger Weise Kenntnis erlangt hat.

Hört der Arbeitgeber Gespräche des Arbeitnehmers über das Diensttelefon ab und führt die daraus gewonnen Erkenntnisse vor Gericht an, verletzt dies das Recht des Arbeitnehmers am eigenen Wort. Die gerichtliche Verwertung von Kenntnissen und Beweisen, die unter Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers erlangt wurden, stellt regelmäßig einen Eingriff in das Grundrecht des Arbeitnehmers dar. Ob dieser gerechtfertigt ist, wird anhand einer Interessenabwägung des Geschädigten und des Arbeitgebers an einer Verwertung der Erkenntnisse ermittelt.

Ein weiteres mögliches Beweisverwertungsverbot besteht im Einzelfall auch dann, wenn ein Dritter ein Telefonat über eine  Freisprechanlage ohne Wissen und Genehmigung des Arbeitnehmers mitgehört hat.

Ein Beweisverwertungsverbot besteht auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber ein Telefonat zu Ausbildungszwecken kontrolliert oder der Arbeitnehmer zuvor in die Überwachung des Telefons eingewilligt hat. Zudem kann der Arbeitgeber die Verbindungsdaten von Telefongesprächen kontrollieren. Dies ist solange zulässig, wie nur bestimmte Daten, beispielsweise Datum, Uhrzeit, Beginn und Ende des Telefonats, kontrolliert und gespeichert werden. Derartige Maßnahmen sind im Rahmen der Missbrauchs- und Kostenkontrolle gerechtfertigt.

Bürosprechanlage

Bürosprechanlagen ermöglichen in Unternehmen eine moderne und vor allem hörerlose Kommunikation der Mitarbeiter. Allerdings bergen diese Freisprecheinrichtungen auch einige Gefahren für den Datenschutz und die Vertraulichkeit.

Unzulässig ist eine Zeugenaussage eines Dritten, wenn dieser ein Gespräch über die Bürosprechanlage zwischen Arbeitgeber und  einem Arbeitnehmer, der gekündigt werden soll, ohne dessen Wissen mithört. Etwas anderes ergibt sich auch nicht, wenn der Dritte mit Zustimmung des Arbeitgebers dem Gespräch beigewohnt hat. So könnte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter dazu anhalten, ein Gespräch mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer mitzuhören, um später als Zeuge hierüber auszusagen. Insbesondere dann, wenn dem Arbeitgeber Vertraulichkeit zugesagt wird, unterliegen Aussagen eines Dritten in solchen Fällen dem Beweisverwertungsverbot.

Hat der Arbeitnehmer allerdings dem Mithören des Dritten zugestimmt, gilt kein Verbot der Verwertung und der außenstehende Zuhörer darf als Zeuge über den Gesprächsinhalt befragt werden.

Videoaufzeichnungen

Immer mehr Arbeitgeber setzen eine verdeckte oder offene Videoüberwachung zum Schutz ihres Unternehmens ein. Zwar stellt die Videoüberwachung einen schweren Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer dar, allerdings folgt nicht gleich aus der bloßen Überwachung heraus ein Beweisverwertungsverbot.

Eine offene Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Bereiche und Arbeitsplätzen, wie beispielsweise Kaufhäuser, Bahnhöfe oder Ladenlokale, ist unter strengen Voraussetzungen erlaubt. Die Überwachung muss der Erfüllung der Aufgaben des öffentlichen Arbeitsplatzes oder der Wahrung des Hausrechts dienen, wobei keine schutzwürdigen Interessen von Bediensteten überwiegen dürfen. So ist die Videoüberwachung einer Bank rechtlich zulässig, um Überfälle zu verhindern und die Angestellten zu schützen. Allerdings muss auf die Überwachung deutlich hingewiesen werden. Gleiches gilt beispielsweise für den Kassenbereich im Supermarkt.

Im Gegensatz zu der offenen Überwachung, unterliegt eine verdeckte Videoüberwachung weiteren Einschränkungen. Dies ergibt sich besonders aus dem Umstand, dass das heimliche Filmen der Arbeitnehmer ohne deren Wissen und ohne Möglichkeit, sich entsprechend zu verhalten, einen schweren Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte darstellt. Allerdings führen solche Aufzeichnungen nicht zwangsläufig zu einem Beweisverwertungsverbot. Vielmehr ist eine heimliche Videoüberwachung als in Ausnahmefällen zulässig angesehen worden, wenn beispielsweise der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderweitigen schwerwiegenden Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht. Zuweilen ist die Aufklärung des Verdachtes durch alternative, mildere Mittel nicht möglich, sodass die Videoüberwachung praktisch die letzte Alternative für den Arbeitgeber bleibt. Eine verdeckte Videoüberwachung wäre also zulässig, wenn der Verdacht des Diebstahls gegen einen Arbeitnehmer besteht und der Täter durch die verdeckte Aufzeichnung auf frischer Tat gefilmt werden soll.

Eine Überwachung, sei es offen oder verdeckt, von Sozialräumen durch den Arbeitgeber ist generell nicht gestattet. In den Sanitär-, Umkleide  oder Schlafräumlichkeiten genießt der Arbeitnehmer einen besonderen Schutz. Seine Intimsphäre überwiegt wohl allen Interessen des Arbeitgebers. Unzulässig ist jedoch das Geständnis eines Arbeitnehmers, das durch einen unzulässigen Video-Spähangriff vom Arbeitgeber erzwungen wurde.

DNA-Analyse

Lässt der Arbeitgeber ohne Kenntnis und Einwilligung des Arbeitnehmers eine DNA-Analyse anfertigen, so unterliegt das Ergebnis dieses Tests dem Beweisverwertungsverbot und die darauf gestützte Kündigung ist rechtswidrig. Eine genetische Untersuchung des Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber vor allem dann von Bedeutung, um die Eignung eines Beschäftigten für den Beruf festzustellen. Jedoch darf der Arbeitgeber eine Einstellung vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses davon abhängig machen, dass sich der potentielle Mitarbeiter einer derartigen Untersuchung unterzieht.

Datensicherung

Nutzt der Arbeitnehmer den Dienstcomputer mit dem Einverständnis des Arbeitgebers für private Angelegenheiten, wie beispielsweise zum persönlichen E-Mail-Verkehr, Surfen im Internet, Nutzung von Facebook oder Twitter oder zur Speicherung privater Daten in den Laufwerken des Computers, unterliegen auch diese Daten dem besonderen Schutz des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung. Demnach darf der Arbeitgeber die Daten des Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres auswerten und gegebenenfalls aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse eine Kündigung aussprechen. Es ist dem Arbeitgeber aber gestattet, anhand von Routinekontrollen festzustellen, ob der Arbeitnehmer betriebliche Regelungen einhält.

Verwendet der Arbeitnehmer allerdings den dienstlichen Rechner dazu, um pornographisches Bild- oder Videomaterial aus dem Internet herunterzuladen oder um solches auf einer Homepage bereitzustellen, besteht kein Beweisverwertungsverbot. Der Arbeitgeber ist dazu berechtigt, solche Daten auf dem Computer zu Beweiszwecken festzustellen und zu sichern.

Erkenntnisse eines Detektives

Der Einsatz eines Detektivs am Arbeitsplatz bedarf nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) einer Rechtfertigung. Es müssen folglich konkrete Hinweise auf eine strafbare Handlung oder andere schwere Verfehlungen zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn geschützte Informationen weitergegeben wurden, Gegenstände verschwinden oder ein häufiger Fehlbetrag in der Kasse festgestellt wurde.
Hierdurch soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer unter dem ständigen Druck einer möglichen Überwachung steht. Eine derartige Drucksituation könnte ansonsten durch als Kunden getarnte Detektive oder als in das Unternehmen eingeschleuste Ermittler ständig für den Arbeitnehmer präsent sein.
Mithin besteht ein Beweisverwertungsverbot durch Detektiverkenntnisse dann, wenn für den Einsatz eines solchen Ermittlers keine konkreten Umstände vorlagen, welche diese Maßnahme rechtfertigen.

Zusammenfassung

  • Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Umstände, die zu einer Kündigung führen, zu beweisen.
  • Unzulässig erlangte Beweise führen zu einer Nichtberücksichtigung durch das Gericht.
  • Ein Beweisverwertungsverbot ist denkbar bei
  • Zulässig sind dagegen
    • Routinekontrollen der Nutzung des dienstlichen Computer, um mögliche Verstöße gegen Betriebsvorschriften zu verhindern.
    • der Einsatz eines Detektives bei Bestehen eines konkreten Verdachtes einer strafbaren Handlung oder anderer schwerer Verfehlungen.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen

Bei allen Fragen rund um die Kündigung und die Überprüfung derselben vor Gericht, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Wir bewerten die Chancen und Risiken eines solchen Verfahrens und wissen, welche Beweismittel tauglich sind und welche nicht.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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