Die personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung trifft den Arbeitnehmer in der Regel besonders schwer, da ihn regelmäßig kein vorwerfbares Verschulden am Kündigungsgrund trifft. Andererseits sind die Gründe, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, häufig so gravierend, dass sie zu einer spürbaren Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe des Arbeitgebers führen. Im folgenden Beitrag werden die Voraussetzungen einer wirksamen personenbedingten Kündigung erläutert und aufgezeigt, welche rechtlichen Aspekte besonders kritisch sind.

Grundsätzliches:

Möchte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, dann benötigt er in der Regel einen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erlaubt hierfür drei Fallgruppen:

Nur wenn ein Grund aus einer dieser drei Fallgruppen vorliegt, kann die Kündigung (auch die ordentliche!) überhaupt wirksam sein. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers – in seinen persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten, die ihm quasi anhaften.

Entscheidend ist zunächst immer, ob der Arbeitnehmer überhaupt Kündigungsschutz genießt – andernfalls wäre die Kündigung regelmäßig auch ohne Grund wirksam. (Eine willkürliche Kündigung kann aber auch bei einem Arbeitnehmer in der Probezeit oder einem Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz unwirksam sein.)

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz:

Zunächst muss festgestellt werden, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Dies ist nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen seit mehr als sechs Monaten besteht und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (also rechnerisch mindestens 10,25 Arbeitnehmer). Auszubildende werden nicht mitgezählt; vgl. zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetz den § 23 Abs. 1 KSchG.

Wenn das Arbeitsverhältnis vor bzw. bis zum 31. Dezember 2003 begründet wurde, gilt die alte gesetzliche Regelung. Hiernach reicht es aus, wenn der Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt (also rechnerisch mindestens 5,25 Arbeitnehmer). Allerdings müssen alle Arbeitnehmer, die zur Vervollständigung dieser fünf Arbeitnehmer herangezogen werden, ebenfalls mindestens seit dem 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt sein, damit die alte Regelung weiterhin anwendbar ist (sogenannte „Altarbeitnehmer“). Vereinfacht ausgedrückt: es müssen noch mindestens mehr als fünf „Altarbeitnehmer“ im Betrieb beschäftigt sein, damit die alte Regelung anwendbar ist.

Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig:

  • bis einschließlich 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5
  • bis einschließlich 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75
  • und über 30 Wochenstunden mit dem Faktor 1.

Gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam, wenn kein Grund in der Person des Arbeitnehmer vorliegt (zum Beispiel schwere, langwierige Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose). Außerdem ist die Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers resultiert oder ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.

Die personenbedingte Kündigung und Beispiele:

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der zulässige Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Dieser Grund ist verschuldensunabhängig, so dass eine Abmahnung nicht notwendig ist. Der Arbeitnehmer kann die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr ausüben. Die Umstände hierfür liegen in den persönlichen Verhältnissen und Umständen des Arbeitnehmers. Hiermit sind seine individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten (auch Leistungsfähigkeit) und Qualifikationen für die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung gemeint. Der Arbeitnehmer kann also aufgrund eines Mangels in diesem Bereich, seine gewohnte Arbeit dauerhaft nicht mehr ausüben.

Der häufigste Fall sind Langzeiterkrankungen und häufige Kurzerkrankungen. (Hierzu ausführlich der folgende Beitrag zur Kündigung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit).

Aber auch andere Fallgruppen kommen in Betracht: beispielsweise der Entzug des Führerscheins, wenn dieser Voraussetzung für die geschuldete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist (z.B. bei einem LKW-Fahrer, Außendienstmitarbeiter oder Paketzusteller).

Weitere Beispiele, die zur personenbedingten Kündigung berechtigen können:

  • Entzug einer notwendigen behördlichen Erlaubnis (zum Beispiel als Heilpraktiker)
  • Entzug der ärztlichen Approbation eines angestellten Arztes
  • Verlust der kanonischen Beauftragung einer Gemeindereferentin
  • Dauerhaftes Nichtbestehen einer Prüfung, die Voraussetzung für das Ausüben dieses Berufes ist
  • Alkohol- oder Spielsucht
  • Fehlende Arbeitserlaubnis
  • Haftstrafe. Wenn diese aus einer Straftat während oder im Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit entsteht, dann wird dies in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine Straftat im privaten Bereich kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer hierdurch seine Vertrauensstellung verliert, beispielsweise ein Bankmitarbeiter der wegen Betrugs oder Diebstahl verurteilt wird oder ein Lehrer, der wegen sexuellem Missbrauch verurteilt wird.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung:

Damit die personenbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, müssen die folgenden Punkte erfüllt sein:

  • Negative Prognose – der Arbeitnehmer kann in Zukunft mit sehr großer Wahrscheinlichkeit oder Sicherheit seine arbeitsvertragliche Pflicht nachweisbar nicht mehr wie geschuldet ausüben, weil ihm hierfür wichtige Fähigkeiten oder Eigenschaften fehlen.
  • Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers – die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers sind erheblich beeinträchtigt, beispielsweise, weil der Arbeitnehmer langfristig ausfällt und der Arbeitsausfall innerbetrieblich nicht aufgefangen werden kann. Oder weil die finanzielle Belastung für den Arbeitgeber erheblich ist.
  • Interessenabwägung – hierbei muss zwischen der Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers und den Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Diese Abwägung ist sehr einzelfallbezogen und betrifft Punkte, wie die Dauer und Intensität der Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter des Arbeitnehmers, der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung und der hinreichenden Wahrscheinlichkeit der negativen Prognose. Die Interessenabwägung muss im Ergebnis zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.
  • Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – in bestimmten Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es ihm nicht möglich ist, den Arbeitnehmer auf einem anderen vorhandenen freien Arbeitsplatz einzusetzen, bei dem seine fehlende Eignung nicht zum Tragen kommt.

Die genannten Gründe muss der Arbeitgeber vor Gericht während einer Kündigungsschutzklage im Zweifel glaubhaft und nachvollziehbar darlegen.

Die personenbedingte Kündigung ist in Betrieben mit einem Betriebsrat natürlich nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat vorher angehört wurde, § 102 BetrVG.

Zusammenfassung:

  • Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt veranlasst ist.
  • Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind.
  • Eine personenbedingte Kündigung kann dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wegen eines Grundes in seiner Person nicht mehr erbringen kann, zum Beispiel wegen Krankheit, Verlust des Führerscheins oder einer Haftstrafe.
  • Die personenbedingte Kündigung ist in der Regel verschuldensunabhängig und erfordert deshalb keine vorherige Abmahnung.
  • Voraussetzung für die personenbedingte Kündigung sind die negative Prognose, die Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers, die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.
  • Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber diese Voraussetzungen nachweisen.
  • Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor der Kündigung angehört werden.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben ist aufgrund der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage Eile geboten. Gerne überprüfen wir Ihren persönlichen Fall und können aufgrund unserer jahrelangen Erfahrung im Arbeitsrecht die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen. Zögern Sie also nicht damit, uns zu kontaktieren. Aber auch wenn Ihre betrieblichen Abläufe gestört sind, beraten wir Sie gerne über die rechtlichen und wirtschaftlichen Optimierungsmöglichkeiten.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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