Ausschlussklausel und Mindestlohn – BAG 9 AZR 162/18

Die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag muss den Mindestlohn ausnehmen, damit sie wirksam ist. Geschieht dies nicht, ist regelmäßig die gesamte Klausel unwirksam. Die Frist für die gegenseitige Geltendmachung von Ansprüchen bemisst sich dann wieder an den gesetzlichen Verjährungsfristen. Das gilt dann im Zweifel grundsätzlich für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Also auch die, die nicht mit direkt mit dem Lohnanspruch zusammenhängen.
Wir fassen die aktuelle Rechtslage zum Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 18.09.2018 zusammen. (BAG 9 AZR 162/18).

Grundsätzliches zur Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag:

Die Ausschlussklausel (auch Verfallsklausel oder Verwirkungsklausel genannt) ist im Arbeitsrecht und in Arbeitsverträgen weit verbreitet.
Eine arbeitsrechtliche Ausschlussklausel besagt, innerhalb welchen Zeitraums Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Wenn die Frist abgelaufen ist, kann der Anspruch grundsätzlich nicht mehr geltend gemacht werden, da er verfallen ist.
Ein Beispiel ist eine Verfallsklausel, die besagt, innerhalb welchen Zeitraums Lohnansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können, bevor sie verfallen.

Grundsätzlich richtet sie Durchsetzbarkeit von Ansprüchen nach den gesetzlichen Verjährungsfristen, wenn vertraglich nichts anderes vereinbart ist. Im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag sind auch kürze Fristen zulässig. Hierbei muss spätestens seit dem 01. Januar 2015 darauf geachtet werden, dass die vertragliche Ausschlussklausel nicht zu allgemein gefasst wird, weil sonst die vollständige Unwirksamkeit droht.

BAG 9 AZR 162/18 zur Ausschlussklausel und Mindestlohn:

Das Bundesarbeitsgericht hat sich am 18.09.2018 zur Unwirksamkeit der Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag geäußert.
Solch eine Klausel ist unwirksam, wenn sie ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst.
In diesem Fall liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor.
Die Klausel ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt.
Deshalb ist diese Rechtsprechung auf jeden Fall für alle Arbeitsverträge entsprechend anwendbar, die ab dem 01.01.2015 abgeschlossen sind.

Rechtliche Einordnung der Entscheidung:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht lässt bisher noch einige Fragen offen. Fraglich ist, ob auch Altverträge, die vor 2015 abgeschlossen wurden, umfasst sind. Allerdings konnten Arbeitgeber die Anwendbarkeit der Ausschlussklausel hinsichtlich des Mindestlohns nicht einschränken, wenn es § 3 Satz 1 MiLoG in der jetzigen Form noch gar nicht gab.

Weiterhin bleibt abzuwarten, ob auch tarifvertragliche Ausschlussklauseln betroffen sind.
Kann sich auch der Arbeitgeber auf die unvollständige Unwirksamkeit der Klausel berufen, wenn es um Ansprüche des Arbeitgebers geht, die dieser gegenüber dem Arbeitnehmer geltend macht?

Zusammenfassung:

  • Eine arbeitsrechtliche Ausschlussklausel besagt, innerhalb welchen Zeitraums Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Wenn die Frist abgelaufen ist, ist der Anspruch grundsätzlich ausgeschlossen.
  • Das Bundesarbeitsgericht (BAG 9 AZR 162/18) hat am 18.09.20018 geurteilt dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel vollständig unwirksam ist, wenn sie ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst.
  • Dieser gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn ist vertraglich nicht beschränkbar oder auszuschließen.
  • Eine geltungserhaltende Reduktion nur auf die Ansprüche, die wirksam ausgeschlossen werden können, ist nicht möglich.
  • Somit verfällt beispielsweise auch nicht der Anspruch auf Urlaubsabgeltung innerhalb der Ausschlussfrist, weil die gesamte Klausel unwirksam ist.
  • Fraglich bleibt, ob die Rechtsprechung auch auf tarifvertragliche Ausschlussklauseln anwendbar ist. Außerdem kann man daran denken, dass sich auch der Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen kann, wenn es um Ansprüche gegen den Arbeitnehmer geht.

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