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Aufhebungsvertrag Abfindung

In einem Aufhebungsvertrag können die Parteien die genauen Modalitäten für die Beendigung des Arbeitsvertrages festlegen. Geregelt werden können etwa der genaue Zeitpunkt des Vertragsendes und eine mögliche Abfindung für den Arbeitnehmer. Das hat für beide Seiten einige Vorteile. Insbesondere kann durch eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein langwieriges und kostspieliges Gerichtsverfahren vermieden werden.

Abfindung bei Aufhebungsvertrag – allgemein

Möchte der Arbeitgeber sich von einem Mitarbeiter trennen, kann er entweder kündigen oder einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Dabei lässt sich sagen, dass ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber deutlich vorteilhafter ist, da er nicht wie bei der Kündigung hohe gesetzliche Hürden überwinden muss. Damit auch der Arbeitnehmer einen Grund hat dem Aufhebungsvertrag zuzustimmen, bietet sich die Zusage einer finanziellen Entschädigung in Form einer Abfindung an. Mit einer angebrachten Abfindung im Aufhebungsvertrag kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter also dazu bewegen, einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, obwohl dieser Kündigungsschutz genießt.

Kommt der Wunsch des Aufhebungsvertrages jedoch vom Arbeitnehmer, ohne dass der Arbeitgeber ein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, wird sich der Arbeitgeber vermutlich nur auf einen Aufhebungsvertrag ohne Zahlung einer Abfindung einlassen.

Gibt es einen Anspruch auf Abfindung beim Aufhebungsvertrag?

Nein, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, gibt es keinen Anspruch auf Abfindung. Ob und über welchen Betrag eine Abfindung im Aufhebungsvertrag festgelegt wird, ist eine Verhandlungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Grundsätzlich hat eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag das Ziel, den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und den damit verbundenen Einkommensausfall zu entschädigen. Auf der anderen Seite beugt der Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag und einer darin festgelegten Abfindung einer möglichen Kündigungsschutzklage vor.

Aufhebungsvertrag Abfindung Höhe

Die im Aufhebungsvertrag festgelegte Höhe der Abfindung richtet sich im Arbeitsrecht fast immer nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem monatlichen Bruttogehalt der letzten Jahre. Einfluss auf die Abfindungshöhe im Aufhebungsvertrag nehmen zudem. Faktoren wie der Kündigungsgrund, oder die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers. In aller Regel steigt die Abfindungshöhe je erfolgsversprechender eine Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer wäre.

Als üblich gilt eine im Aufhebungsvertrag definierte Abfindung von einem halben Monatsgehalt für jedes Jahr, in dem das Beschäftigungsverhältnis besteht. Man spricht hierbei von der sogenannten „Regelabfindung“, die keinen gesetzlichen Bestimmungen unterliegt.

Unabhängig von der Höhe der Abfindung tritt nach § 159 Abs. 1 SGB III eine Sperrzeit von 12 Wochen ein, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird. Unterschreibt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes, so regelt § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III , dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld gesperrt wird. Durch das Lösen seines Beschäftigungsverhältnisses verhält sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig im Sinne des § 159 Abs. 1 S.2 Nr. 1 SGB III und führt dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbei.

Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer schon auf der Namensliste für eine betriebsbedingte Kündigung stand.

Bei der Kündigungshinnahme gemäß § 1a KSchG gibt es keine Sperrzeit. Kündigt der Ar­beit­ge­ber frist­gemäß aus be­triebs­be­ding­ten Gründen, kann er im Kündi­gungs­schrei­ben gemäß  § 1a KSchG  ei­ne Stan­dard-Ab­fin­dung an­bie­ten, in­dem er dar­auf hin­weist, dass die Kündi­gung auf drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se gestützt ist und dass und der Ar­beit­neh­mer bei Ver­strei­chen­las­sen der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist die Ab­fin­dung be­an­spru­chen kann. Wer als Ar­beit­neh­mer die Drei­wo­chen­frist für ei­ne  Kündi­gungs­schutz­kla­ge  ab­lau­fen lässt, ris­kiert dann kei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be. Denn in ei­nem sol­chen Fall hat er sein Beschäfti­gungs­verhält­nis nicht im Sin­ne von  § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III  "gelöst", son­dern ein­fach nur ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers hin­ge­nom­men. 

Wichtiger Grund Aufhebungsvertrag Abfindung

Ein Aufhebungsvertrag mit einer maßvollen Abfindung führt ausnahmsweise nicht zu einer Sperrzeit, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind:

  • eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde;
  • die Kündigungsfrist im Falle der Arbeitgeberkündigung eingehalten werden würde;
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war;
  • eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, prüft die Bundesagentur für Arbeit nicht, ob die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre oder nicht. Auf eine Sperrzeit wird verzichtet, da der Arbeitslose einen wichtigen Grund für die Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses hatte.

Fällt die im Aufhebungsvertrag definierte Abfindung höher als die Regelabfindung aus, muss der Arbeitnehmer objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Weiterkommen vermieden haben oder sonstige Gründe darlegen, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Abfindungen sein, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z. B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung). Entscheidend für die Sperrfrist ist dann, ob die drohende Kündigung rechtmäßig wäre.

Bei einem leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. III BetrVG gibt es einige Besonderheiten zu beachten. Wer länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern tätig ist, genießt Kündigungsschutz nach dem KSchG und kann gegen eine ordentliche Kündigung klagen. Ist jedoch ersichtlich, dass der Arbeitgeber den Prozess verliert, kann er einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen, ohne die sonst erforderliche sachliche Begründung nach §§ 14 II 2 KSchG , 9 I 2 KSchG . Leitende Angestellte können deshalb ihr Arbeitsverhältnis nicht gegen den Willen des Arbeitgebers aufrechterhalten. Das Bundessozialgericht hat deshalb entschieden, dass ein leitender Angestellter einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung abschließen kann, ohne eine Sperrzeit zu befürchten, wenn ihm sonst eine ordentliche, nicht verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung droht.

Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung nach § 1a KSchG

Eine weitere Möglichkeit, eine einvernehmliche Regelung zu erzielen, ist eine betriebsbedingte Kündigung mit einer Abfindungszahlung nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Diese Vorschrift sieht einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung vor, wenn

  • der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt und
  • er im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und
  • die Kündigung den Hinweis enthält, dass der Arbeitnehmer bei Nichterheben einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann.

Bei einem solchen Vorgehen muss der Arbeitnehmer keine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld befürchten. Es liegt keine Absprache der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.

Die auf betriebsbedingte Gründe gestützte Kündigung mit gleichzeitiger Zusage einer Abfindung stellt damit für Arbeitgeber eine gute Möglichkeit dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne langwierige Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Das ist für beide Seiten vorteilhaft.

Fazit Abfindung bei Aufhebungsvertrag

  • Durch einen Aufhebungsvertrag kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt und selbst gestaltet werden.
  • Als üblich gilt eine im Aufhebungsvertrag definierte Abfindung von einem halben Monatsgehalt für jedes Jahr, in dem das Beschäftigungsverhältnis besteht (Regelabfindung).
  • Sind die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes des Aufhebungsvertrages erfüllt, jedoch die Abfindung beim Aufhebungsvertrag höher als die Regelabfindung, kann der wichtige Grund für den Aufhebungsvertrag entfallen und eine Sperrfrist des Arbeitslosengeldes zur Folge haben.
  • §1a KSchG sieht eine weitere Möglichkeit für Arbeitgeber vor, einen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. So können sie dem Angestellten betriebsbedingt kündigen und gleichzeitig eine Abfindung für den Fall versprechen, dass er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
  • Ein Aufhebungsvertrag ist mit Außnahme, immer freiwillig, ein Vergleich vor Gericht nach Hinnahme einer Kündigung nicht.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen

Es liegt im Interesse beider Seiten eines Arbeitsvertrages, langwierige Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Gerade ein Aufhebungsvertrag bietet für beide Seiten eine attraktive Möglichkeit zur einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Ein solcher Vertrag muss aber rechtssicher formuliert sein, um späteren Ärger zu vermeiden. Wir unterstützen Sie gerne in sämtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag oder einer Kündigung..

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für Steuerrecht . Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragestellungen gerne.

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Beitrag veröffentlicht am
22. Januar 2021

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