BAG 5 AZR 362/16 – Beweislast bei Überstunden

Im dem Urteil des BAG vom 21.12.2016, Az. 5 AZR 362/16 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nochmals konkretisiert, welche Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast in einem Rechtsstreit über die Vergütung von Überstunden zu stellen sind. Worauf Sie achten müssen, erklären wir Ihnen in diesem Blog zum Arbeitsrecht.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben im Rechtsstreit über die Vergütung von Überstunden grundsätzlich die jeweiligen Anforderungen über Darlegungs- und Beweislast einzuhalten. Will der Arbeitnehmer erfolgreich Vergütungsansprüche für Überstunden geltend machen, so muss er die einzelnen Überstunden sowie deren Anordnung seitens des Arbeitgebers genau darlegen und nachweisen.

Vergütungspflicht von Überstunden:

Eine Pflicht zur Vergütung von Überstunden besteht zunächst lediglich dann, wenn hierzu eine vertragliche oder gesetzliche Verpflichtung besteht. Eine solche kann sich zunächst aus einer entsprechenden Vereinbarung eines anwendbaren Tarifvertrages oder aus einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.

Hierzu stellt das Urteil des BAG in seiner Entscheidung vom 21.12.2016, Az. 5 AZR 362/16 klar, dass aus einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, nach welcher der Arbeitnehmer verpflichtet ist, im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten, noch nicht allein der Ausschluss einer gesonderten Vergütung für Überstunden folgt.

Sofern eine Vergütungsvereinbarung nicht vereinbart wurde oder sofern der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet, als von der Vergütungsabrede erfasst, so kann sich ein gesetzlicher Anspruch auf Vergütung der Überstunden aus § 612 Abs. 1 BGB ergeben, nach welchem eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. 

Vortrag und Beweislast des Arbeitnehmers (1. Stufe)

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben im Rahmen einer gestuften Darlegungs- und Beweislast zu den Überstunden vorzutragen. In einer ersten Stufe muss der Arbeitnehmer, um erfolgreich Überstunden geltend machen zu können, zunächst vortragen, wann genau die Überstunden angefallen sind. Hierbei ist es erforderlich, die Normalarbeitszeit inklusive der geleisteten Pausen sowie die Überstunden im Einzelnen zeitlich genau vorzutragen. Der Arbeitnehmer muss also grundsätzlich auch darlegen und beweisen, in welchem Umfang die Normalarbeitszeit auf Anweisung des Arbeitgebers überschritten wurde.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 21.12.2016 – 5 AZR 362/16 hierzu konkretisiert, dass der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast für die Leistung von Überstunden in der ersten Stufe jedoch zunächst genügt, wenn er schriftlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet hat oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat.

Um dieser Darlegungslast zu genügen, sollte der Arbeitnehmer, sofern es im Unternehmen keine elektronische Arbeitszeiterfassung gibt, Überstunden in einer tabellarischen Aufstellung aufschreiben, aus welcher exakt hervorgeht, an welchem Tag er zeitgenau welche Zeiten gearbeitet hat. Diese Aufstellung sollte er am besten vom Arbeitgeber quittieren lassen.

Speziell für den vorliegenden Fall eines Kraftfahrers hat das BAG geurteilt, dass Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) für die Rekonstruktion und Darlegung der Arbeitszeit geeignet sind. Dazu kann er als Hilfsmittel die Aufzeichnungen eines Fahrtenschreibers verwenden.

Inhaltliche Angaben zu den ausgeführten bzw. geschuldeten Arbeiten muss der Arbeitnehmer nach den Ausführungen des BAG in der ersten Stufe hingegen noch nicht machen. Das BAG hat der Vorinstanz des Landesarbeitsgerichts (LAG) insofern eine Absage erteilt.

Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer seiner Darlegungspflicht nicht genügt, wenn dem Gericht ausschließlich Anlagen bzw. Aufstellungen über die angefallenen Überstunden vorgelegt werden. Vielmehr müssen die Stunden zusätzlich schriftlich näher durch den Arbeitnehmer erläutert werden.

In der vorliegenden Entscheidung vom 21.12.2016 hat sich das BAG im Übrigen dazu ausgesprochen, welche Arbeitszeiten bei einem Berufskraftfahrer vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellt: So liegt eine vergütungspflichtige Arbeitszeit vor, wenn der Kraftfahrer beispielsweise im Falle von Be- und Entladearbeiten Dritter nicht frei über seine Arbeitszeit verfügen kann. Hierbei zählt jede durch den Arbeitgeber veranlasste oder ihm zuzurechnende Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung seiner Zeit bestimmen kann.

Eine Vergütungspflicht besteht nach den Ausführungen des BAG selbst dann, wenn ein Kraftfahrer eine angewiesene Tour nur unter Leistung von Überstunden ausführen kann. Lediglich dann, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass die Tour innerhalb der Normalarbeitszeit ausgeführt werden kann, hat der Arbeitnehmer besondere Umstände darzulegen, die die Überschreitung der Normalarbeitszeit rechtfertigen.

Vortrag und Beweislast des Arbeitgebers (2. Stufe): 

Auf den Vortrag des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber sodann in einer zweiten Stufe substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen und in welchem Umfang der Arbeitnehmer diese Arbeiten erfüllt bzw. nicht erfüllt hat. Sofern er diesem Vortrag nicht ausreichend nachkommt, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.

Im dem vorliegenden Falle des Kraftfahrers hat das BAG konkretisiert, dass der Arbeitgeber zur Darlegung der Arbeitszeit unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 ArbZG substantiiert darlegen muss, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen im geringeren zeitlichen Umfang als behauptet gearbeitet hat. Der Arbeitgeber kann in diesem Zuge im Übrigen den Nachweis erbringen, dass der Vortrag des Arbeitnehmers zu den geleisteten (Über-)Stunden unrichtig ist. 

Hat der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall des BAG Bedenken an der Wahrheit der Angaben seines Beschäftigten, muss er durch geeignete organisatorische Maßnahmen oder Erkundigungen sicherstellen, dass er Kenntnis davon hat, bei welchem Auftrag wie lange Wartezeiten beim Be- und Entladen anfallen. 

Um auf Seiten des Arbeitgebers einer solchen Darlegungslast zu entgehen, empfiehlt es sich, bereits frühzeitig das Anfallen von Überstunden zu verhindern.  Hierzu sollten Sie die Voraussetzungen und die Vergütung der Überstunden bereits zuvor – am besten im Arbeitsvertrag – schriftlich klären.

Erneute Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers (3. Stufe): 

Sofern der Arbeitgeber zu den, dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeiten und dem Umfang der (Nicht-)Erfüllung dieser Arbeiten vorgetragen hat, muss der Arbeitnehmer wiederum in einer dritten Stufe darlegen, dass die Leistung der Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde oder diesem zumindest zuzurechnen sind. 

Der Arbeitnehmer muss also näher darlegen, wer, wann und auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, dass er mit der Leistung der Überstunden einverstanden ist bzw. von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt hat.

Der Arbeitnehmer trägt folglich letztendlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder ihm zumindest zuzurechnen sind. Bestreitet der Arbeitgeber, eine entsprechende Anordnung gemacht zu haben, sollte der Arbeitnehmer möglichst Zeugen hierzu benennen können. Erst wenn diese Tatsachen feststehen, muss der Arbeitgeber diesen Vortrag wiederum substantiiert widerlegen und bestreiten. 

Zusammenfassung: 

Durch das Urteil des BAG wird die bisherige Rechtsprechung das BAG bestätigt und näher konkretisiert, welche Darlegungs- und Beweislasten anfallen:

  • Eine Vergütungspflicht von Überstunden kann sich aus Tarifvertrag, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder aus der gesetzlichen Vorschrift des § 612 Abs. 1 BGB ergeben Hiernach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
  • Im Rahmen der ersten Stufe erfüllt ein Arbeitnehmer seine Darlegungs- und Beweislast bereits durch schriftliche Nennung des täglichen Beginns und des Endes seiner Arbeitszeit oder der Zeit, zu welcher er sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat.
  • Die angefallenen Überstunden müssen schriftlich näher erläutert werden; die bloße Vorlage von Anlagen bzw. Aufstellungen über die angefallenen Überstunden genügen nicht.
  • Auf der ersten Stufe sind noch keine Angaben zur inhaltlich geschuldeten Tätigkeit zu machen; dies erleichtert den Vortrag zur Geltendmachung von Überstunden.
  • In einer zweiten Stufe muss der Arbeitgeber substantiiert vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen und in welchem Umfang der Arbeitnehmer diese Arbeiten erfüllt bzw. nicht erfüllt hat.
  • In einer dritten Stufe muss der Arbeitnehmer wiederum vortragen, dass die Leistung der Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde oder diesem zumindest zuzurechnen sind.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen

Sollten Sie Fragen bezüglich der Darlegungs- und Beweislast von Überstunden oder sonstige Fragen im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht haben, beraten wir Sie gerne kompetent und umfassend.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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