Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Arbeitsvertrag und Arbeitsrecht

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) werden umgangssprachlich auch „das Kleingedruckte“ genannt. Die meisten Arbeitsverträge bestehen hauptsächlich aus solchen AGB. Hierfür geltend im Arbeitsrecht besondere Vorschriften. Aus diesem Grund werden viele Klagen vor dem Arbeitsgericht über eine Kontrolle dieser AGB entschieden, denn häufig reicht ein einziges Worte, damit die gesamte Klausel unwirksam ist.

Im unserem neuen Blogbeitrag zum Arbeitsrecht erfahren Sie die wichtigsten Fallstricke im Zusammenhang mit den Allgemeinen Geschäftsbedingungen und worauf sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer unbedingt achten müssen.

Grundsätzliches:

Fast alle Arbeitsverträge sind oder bestehen aus Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Das bedeutet, dass die rechtlichen Besonderheiten der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch auf fast alle Arbeitsverträge anwendbar sind. Hierdurch sind viele Passagen im Arbeitsvertrag rechtlich nicht haltbar und das resultiert dann regelmäßig zu einer völligen Abweichung vom eigentlich vertraglich Vereinbarten.

Erschwerend kommt hinzu, dass die Besonderheiten des Arbeitsrechts bei allen AGB beachten werden müssen. Hierbei spielt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine große Rolle. Ohne Kenntnisse der sich ständig anpassenden Rechtsprechung kann das Wechselspiel zwischen Arbeitsrecht und allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht zuverlässig eingeschätzt werden.

Zunächst muss festgestellt werden, ob eine AGB vorliegt und diese wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen wurde. Wenn eine AGB vorliegt, dann kann diese anhand bestimmter Kriterien auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Was sind Allgemeine Geschäftsbedingungen AGB:

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind gemäß § 305 I BGB

  • für eine Vielzahl von Fällen
  • vorformulierte Vertragsbedingungen
  • die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluß des Vertrags stellt.

Eine AGB liegt aber rechtlich gesehen nicht nur dann vor, wenn der Vertrag für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert ist, sondern bei Verbrauchern auch dann, wenn sie nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung keinen wirklichen Einfluss auf den Inhalt nehmen konnte, vgl. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB.

Arbeitnehmer werden hierbei als Verbraucher angesehen, so dass die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag auch dann als AGB angesehen werden, wenn der Arbeitsvertrag nur einmal in dieser Form verwendet wird.

Entscheidend ist dabei, dass der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die entsprechende Klausel nehmen konnte. Hierfür kommt es nach ständiger Rechtsprechung darauf an, dass der Arbeitgeber die entsprechende Klausel ernsthaft zur Verhandlung gestellt hat und das Verhandlungsergebnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer offen war.

AGB finden sich im heutigen Wirtschaftsleben bei fast allen Massengeschäften, beispielsweise Kreditverträge, Mietverträge, Handyverträge und eben auch Arbeitsverträgen. Sogar im Supermarkt oder Elektrodiscount hängen die Allgemeinen Geschäftsbedingungen unter denen der Kaufvertrag zwischen Verkäufer und Käufer geschlossen wird, sichtbar aus.

Eine AGB dient im Arbeitsrecht dazu, dass nicht jeder einzelne Punkt  im Arbeitsvertrag (Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Ausschlussfristen usw.) zwischen den Vertragsparteien individuell ausgehandelt werden muss. Derjenige, der den vorformulierten Vertrag unterschreiben wird, hat in der Regel jedoch wenig Einflussmöglichkeit auf die jeweiligen Klauseln. Andererseits wird derjenige, der die AGB verwendet, immer darauf achten, dass alle Klauseln möglichst vorteilhaft für ihn formuliert sind. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber eine Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers erkannt, der den vorformulierten Arbeitsvertrag vorgelegt bekommt und unterzeichnen soll.

AGB in einem Arbeitsvertrag:

AGB-Klauseln werden nur dann in den Vertrag einbezogen, wenn sie optisch deutlich erkennbar und verständlich sind. Außerdem dürfen sie nicht so überraschend sein, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht mit ihnen zu rechnen braucht. Solche überraschenden Klauseln werden rechtlich nicht als Bestandteil des Arbeitsvertrags anerkannt und sind unwirksam. Beispielsweise wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen in dem eine Klausel versteckt ist, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit automatisch endet. Hiermit konnte und musste der Arbeitnehmer nicht rechnen: die Klausel ist somit unwirksam.

Wenn Klauseln doppeldeutig sind und zweifelhaft ist, was eigentlich gemeint ist, dann geht das ebenfalls zu Lasten des Verwenders (Arbeitgebers). Das bedeutet, dass bei zwei möglichen Auslegungsergebnissen geprüft wird, ob das für den Arbeitnehmer günstigste Ergebnis rechtlich unangemessen und somit die Klausel unwirksam wäre. Wenn das der Fall ist, dann ist die gesamte Klausel unwirksam und die gesetzliche Regelung wird auf das Arbeitsverhältnis angewandt. Wenn beide Auslegungsergebnisse jedoch rechtlich tragbar wären, dann gilt die Interpretation der Klausel, die für den Arbeitnehmer am günstigsten ist.

Kontrolle von AGB:

Wenn eine AGB wirksam in den Vertrag einbezogen wurde, wird im Streitfall geprüft, ob die Klausel einer AGB-Kontrolle standhält. Hierbei muss beachten werden, dass nur solche Klauseln überprüfbar sind, die von gesetzlichen Regelungen abweichen. Das hat zur Folge, dass die vertragliche Vereinbarung über den Lohn / das Gehalt, die Tätigkeitsbeschreibung oder die wöchentliche Arbeitszeit keiner AGB-Kontrolle unterliegen, da solche Punkte gesetzlich nicht festgelegt sind. (Das bedeutet aber nicht, dass solche Vereinbarungen nicht trotzdem unwirksam sein können; beispielsweise wenn der Mindestlohn unterschritten wird.)

Einer Kontrolle unterliegen daher nur sogenannte Nebenabreden, beispielsweise Vertragsstrafen, Formvorschriften oder Ausschlussfristen. Solche Dinge sind arbeitsrechtlich an bestimmten Punkten im Gesetz beschrieben und können daher als Maßstab herangezogen werden.

Unwirksame AGB im Arbeitsvertrag:

Unwirksam sind in der Regel solche AGB, die den Arbeitnehmer einseitig und unangemessen benachteiligen oder zu weit von gesetzlichen Regelungen abweichen, vgl. § 307 BGB. Dies ist immer anhand des jeweiligen Einzelfalls und anhand der besonderen Umstände des Arbeitsverhältnisses zu überprüfen. Hierfür sind arbeitsrechtliche Kenntnisse und die aktuelle Rechtsprechung unerlässlich.

Folgendene Beispiele sollen zur Veranschaulichung dienen:

  • Ausschlussfristen, nach denen der Arbeitnehmer alle Ansprüche (zum Beispiel Lohn oder Gehalt) aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten schriftlich geltend machen muss, bevor sie verfallen. So eine Klausel ist unwirksam, da sie zu weit von der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren abweicht.
  • Allgemeine Vertragsstrafen die ganz pauschal und nicht konkretisiert für Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsverhältnis anfallen sollen. In so einem Fall kann der Arbeitnehmer nicht erkennen, welche konkreten Pflichtverletzungen sanktioniert werden und wie hoch die Vertragsstrafe ist. Vertragsstrafen können aber auch wegen ihrer Höhe unangemessen und somit unwirksam sein. So ein Fall liegt zum Beispiel bei einer Vertragsstrafe von drei Monatsgehältern vor, die der Arbeitnehmer zahlen soll, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder innerhalb der ersten drei Monate kündigt.
  • Der allgemeine Verzicht  in einer AGB auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage, ohne dass der Arbeitnehmer hierfür eine Gegenleistung erhält, wird regelmäßig keinen Bestand haben.

Folgen einer unwirksamen AGB:

Eine unwirksame Klausel hat zunächst nur zur Folge, dass die Klausel unwirksam ist. Der Arbeitsvertrag an sich bleibt ohne die Klausel weiterhin bestehen. Anstelle der gestrichenen AGB kommt nun die gesetzliche Regelung. Bei einer unwirksamen Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag, innerhalb der Lohnansprüche geltend gemacht werden müssen, bedeutet dies, dass nun die gesetzlichen Verjährungsfristen gelten. Ein Beispiel:

Im Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass alle Lohnansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit jedoch klargestellt, dass dem Arbeitnehmer vertraglich mindestens drei Monate gewährt werden müssen, in denen er überprüfen kann, ob er sein vollständiges Gehalt erhalten hat. Deshalb sind die vereinbarten zwei Monate unwirksam. Das hat aber nicht zur Folge, dass nun die grundsätzlich erlaubten drei Monate an die Stelle der AGB treten. Vielmehr tritt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren an die Stelle der ursprünglichen AGB.

Denn wenn die Rechtsprechung anders verfahren würde, dann könnte der Arbeitgeber alle Vereinbarungen einseitig vorteilhaft festsetzen und davon ausgehen, dass unwirksame Vereinbarungen einfach auf das gerade noch zulässige Maß gestutzt werden. Indem die Arbeitsgerichte solche Klauseln auf die gesetzliche Regelung stutzen, verpflichten sie den Arbeitgeber seine AGB so zu gestalten, dass sie wirksam sind, da er andernfalls riskiert, die Klausel vollständig zu verlieren und die gesetzliche Regelung angewandt wird, die in der Regel für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist.

Zusammenfassung:

  •  AGB sind für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Seite (der Arbeitgeber), der anderen Seite (Arbeitnehmer) bei Abschluss des Arbeitsvertrags vorlegt.
  • Im Arbeitsrecht wird der Arbeitnehmer als Verbraucher angesehen und deshalb finden die Regel zu den AGB auch dann Anwendung, wenn der Vertrag nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist.
  • Punkte, die individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt werden, sind keine AGB.
  • Überraschende Klauseln werden nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags, da sie unwirksam sind.
  • Zweifel bei der Auslegung einer AGB gehen zulasten des Arbeitgebers.
  • Nur solche Klauseln sind überprüfbar, die von gesetzlichen Regelungen abweichen, beispielsweise Kündigungs- oder Ausschlussfristen.
  • Unwirksam sind regelmäßig solche Klauseln, die sehr weit von der gesetzlichen Regelung abweichen oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Für diese Beurteilung sind arbeitsrechtliche Fachkenntnisse nötig; Beispiele für unwirksame Klauseln finden sie hier.
  • Unwirksame Klauseln haben zur Folge, dass an deren Stelle die gesetzliche Regelung gestellt wird. Im Übrigen bleibt der Arbeitsvertrag wirksam.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Eine Vielzahl von Prozessen vor den Arbeitsgerichten werden durch eine AGB-Kontrolle entschieden. Arbeitgeber müssen die wichtigsten Voraussetzungen kennen, damit ihre Arbeitsverträge arbeitsrechtlich haltbar sind. Immer wieder kommt es vor, dass Ansprüche verfallen, weil einzelne Vereinbarungen im Arbeitsvertrag unwirksam sind. Wir helfen Ihnen gerne beim Erstellen von wirksamen Arbeitsverträgen. Aber auch Arbeitnehmer benötigen fachlich fundierten Rat, wenn strittige Passagen richtig interpretiert werden sollen und Sie zu Ihrem Recht kommen möchten.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und hat zusätzlich den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen wirtschaftsrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in unseren Büros in Köln oder Bonn.

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