Beweisverwertung im Arbeitsrecht bei offener Videoüberwachung

Wie lange dürfen Videoaufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung gespeichert und gegen den Arbeitnehmer verwendet werden? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu eine deutliche Aussage getroffen und ist hierbei auch auf das Verhältnis zum Datenschutz eingegangen, vgl. BAG 2 AZR 133/18 vom 23.08.2018.

• BAG 2 AZR 133/18
• Beweisverwertung bei der Videoüberwachung
• Videoüberwachung und der Datenschutz
• Zusammenfassung
• Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen

BAG 2 AZR 133/18:

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23.08.2018 die Revision einer Kündigung im Zusammenhang mit einer offenen Videoüberwachung und deren Beweisverwertung entschieden, BAG 2 AZR 133/18

Sachverhalt:
Die Klägerin war in einem vormals von dem Beklagten betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von eigenen Arbeitnehmern schützen. Nach dem Vortrag des Beklagten wurde im 3. Quartal 2016 ein Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen habe sich gezeigt, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt habe. Der Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos.

Der Leitspruch der Entscheidung des BAG stellt klar, dass die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen und offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig wird, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist.
Es gibt also keine pauschale Maximaldauer, nach der gespeicherte Daten zwingend ausgewertet und ggf. gelöscht werden müssen, bevor die Speicherung unverhältnismäßig und unrechtmäßig ist. Trotzdem ist der Arbeitgeber hierbei an enge rechtliche Voraussetzungen gebunden.

Beweisverwertung bei der Videoüberwachung:

Zunächst ist die offene Videoüberwachung von der verdeckten Videoüberwachung zu unterscheiden.
Bei der verdeckten Videoüberwachung weiß der Arbeitnehmer nicht, dass er während seiner Tätigkeit aufgezeichnet wird. Diese Form der Überwachung ist nur unter sehr engen Voraussetzungen und nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig, wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.
Die offene Videoüberwachung ist bei öffentlich zugänglichen Bereichen und Arbeitsplätzen zulässig, beispielsweise im Verkaufs- oder Kassenbereich. Die offene Überwachung muss der Erfüllung der Aufgaben des öffentlichen Arbeitsplatzes oder der Wahrung des Hausrechts dienen, wobei keine schutzwürdigen Interessen Dritter überwiegen dürfen. Außerdem muss auf die Überwachung hingewiesen werden. Dem Arbeitnehmer ist also bewusst, dass seine Tätigkeit überwacht wird. Der Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht ist deshalb also wesentlich geringer als bei der verdeckten Überwachung und darüber hinaus durch das berechtigte Interesse des Arbeitgebers (Schutz vor Eigentumsverletzung) gedeckt.

Der Arbeitgeber ist nicht daran gehindert, die Aufzeichnungen zunächst aufzubewahren und erst bei konkreten Anhaltspunkten (Warenschwund, Fehlbeträgen im Kassenbestand etc.) zu sichten. Das gilt umso mehr, solange eine Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber rechtlich noch möglich ist. Andernfalls müsste der Arbeitgeber die rechtmäßig gewonnenen Aufzeichnungen nämlich regelmäßig auswerten und den Arbeitnehmer somit ständig und ohne konkreten Anlass kontrollieren.
Außerdem ist der rechtmäßig gefilmte Vorsatztäter in Bezug auf die Aufdeckung und Verfolgung seiner noch verfolgbaren Tat nicht pauschal schutzwürdig und wird es auch nicht durch bloßen Zeitablauf. Die Verwertung rechtmäßig angefertigter Aufzeichnungen als Beweis im Prozess ist somit grundsätzlich auch noch nach mehreren Monaten zulässig.

Videoüberwachung und der Datenschutz:

Die Videoüberwachung des Arbeitsplatzes ist auch mit den aktuellen Gesetzen zum Datenschutz grundsätzlich in bestimmten Bereichen erlaubt, wenn hierfür sachliche Gründe, insbesondere schutzwürdige Interessen vorliegen.
Verboten ist aber in jedem Fall die Überwachung privater Räumlichkeiten wie Sanitär- und Umkleineräume. Hinichtlich nicht öffentlich zugänglicher Räume (beispielsweise Lagerräume) bietet es sich an, für die offene (!) Überwachung schriftlich das Einverständnis der Arbeitnehmer einholen. Dies kann auch durch Betriebsvereinbarung geschehen. Andernfalls ist eine Videoüberwachung hier grundsätzlich nicht zulässig.
Eine Ausnahme besteht dann nur in dem Fall der verdeckten Überwachung, wenn anlassbezogen aufgrund konkreter Anhaltspunkte schwerwiegende Pflichtverstöße wie Straftaten aufgeklärt werden müssen und diese nicht anders aufgeklärt werden können. In diesem Fall müssen die Daten unverzüglich ausgewertet und sodann gelöscht werden.

Die Überwachung öffentlich zugänglicher Räume, also insbesondere die Räumlichkeiten mit Kundenverkehr, ist zulässig, wenn sie zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich und eine Interessenabwägung ergibt, dass die Belange Dritter (Arbeitnehmer) nicht vorrangig sind, Art. 6 I f. DSGVO, §§ 4, 26 I BDSG.
Die Grundsätze für die Verarbeitung der gewonnenen Daten ergeben sich aus Art. 5 DSGVO.
Zu Löschen sind die Aufzeichnungen unverzüglich, nachdem sie für die Zwecke, für die sie erhoben wurden, nicht mehr notwendig sind, Art. 17 I a. DSGVO. Hierzu können die oben aufgeführter Grundsätze der BAG Rechtsprechung herangezogen werden.

Zusammenfassung:

• Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. (BAG 2 AZR 133/18)
• Verdeckte Videoüberwachung ist nur in absoluten Ausnahmefällen und nur bei konkreten Verdachtsmomenten zulässig, die auf Tatsachenerkenntnissen beruhen. Hierbei sind die gewonnenen Daten unverzüglich zu sichten und beim Ausbleiben verwertbarer Ergebnisse sodann zu löschen.
• Offene Videoüberwachung kann in öffentlichen Bereichen zulässig sein, wenn der Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse (z.B. Schutz vor Eigentumsverletzung) vorweist und auf die Überwachung hingewiesen wird.
• Das rechtmäßig aufgezeichnete Material aus einer offenen Videoüberwachung ist nicht kontinuierlich und ohne konkreten Anlass zu sichten. Vielmehr ist eine Speicherung und Sichtung bis zum Auftreten konkreter Anhaltspunkte grundsätzlich zulässig.
• Für die offene Überwachung nicht öffentlicher Räumlichkeiten bietet es sich an, hierfür eine schriftliche Einwilligung der Arbeitnehmer einzuholen oder eine Betriebsvereinbarung abzuschließen.
• Das Überwachen von privaten Räumlichkeiten (Sanitärräume, Umkleideräume, Sauna etc.) ist immer unzulässig.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen:

Videoüberwachung und Datenschutz sind heikle Themen, wenn es um die Aufklärung von strafbaren Handlungen im Arbeitsverhältnis geht. Dabei ist regelmäßig entscheidend, ob die gesammelten Beweise in einem Prozess überhaupt verwertet werden können. Bei Fragen zu diesem Themenbereich beraten wir Sie gerne - kompetent, erfahren und verständlich.
Kontaktieren Sie uns unverbindlich und vereinbaren einen Termin für die Erstberatung in unseren Kanzleiräumen in Köln oder Bonn.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht.
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