Diskriminierung am Arbeitsplatz

Die Diskriminierung eines Arbeitnehmers aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale kann sowohl bewusst, als auch unbewusst geschehen. Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung haben eine Vielzahl von Fallgruppen normiert und Rechtsfolgen für eine Diskriminierung am Arbeitsplatz festgelegt. Was Arbeitgeber beachten sollten und ob Arbeitnehmer auf Einstellung, Schadensersatz oder bezahlte Freistellung klagen können, erfahren Sie im neuen Blog für Arbeitsrecht der Kanzlei AHS Rechtsanwälte Köln und Bonn.

Grundsätzliches:

Der Gesetzgeber schützt bestimmte Personengruppen durch arbeitsrechtliche Vorschriften. Die wichtigste Grundlage ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wenn Arbeitnehmer aus einer der gesetzlich geschützten Personengruppen wegen der Zugehörigkeit zu dieser Personengruppe benachteiligt wird, kann ein Fall von Diskriminierung vorliegen. Diskriminierungen am Arbeitsplatz können Rechtsfolgen nach sich ziehen, wenn Betroffene sich rechtlich wehren.

Ob eine Diskriminierung am Arbeitsplatz vorliegt, ist in Einzelfällen schwer zu entscheiden. Betroffene Arbeitnehmer sollten im Zweifel zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Wenn keine Lösung gefunden wird, sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Diskriminierung am Arbeitsplatz:

Unter einer Diskriminierung versteht man im Arbeitsrecht eine ungerechtfertigte Benachteiligung. Entscheidend ist das Merkmal „ungerechtfertigt“. Ungerechtfertigt ist die Benachteiligung, wenn sie in bestimmten Gründen liegt, die der Arbeitnehmer nicht selbst beeinflussen kann und die nichts mit seiner Leistung zu tun haben.

Diese diskriminierenden Gründe werden im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und im Grundgesetz (GG) aufgezählt (s.u.).

Das AGG und das BetrVG (sofern ein Betriebsrat vorhanden ist) sind im gesamten Arbeitsrecht unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anwendbar, das GG entfaltet seine Wirkung zwar nicht direkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aber dafür mittelbar. Mittelbar meint, dass auch die Arbeitsgerichte bei der Urteilsfindung den grundrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers beachten müssen.

Zunächst muss zwischen unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen unterschieden werden.

Eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation UND die Ungleichbehandlung wegen eines diskriminierenden Merkmals geschieht.

Eine mittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG liegt vor, wenn scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren sich faktisch diskriminierend auswirken. Beispielsweise werden bestimmte Gruppen aus einem sachlichen Grund bevorzugt (zum Beispiel unbefristete Arbeitnehmer im Vergleich zu befristeten Arbeitnehmern oder Festangestellte im Vergleich zu Leiharbeitern). Wenn die benachteiligte Gruppe nun aber weit überwiegend aus Personen besteht, die durch das AGG geschützt sind (beispielsweise Frauen oder Männer), dann liegt eine mittelbare Benachteiligung dieser Gruppe vor.

Eine Benachteiligung kann in allen möglichen Facetten vorliegen, beispielsweise einer unterschiedlichen Behandlung bezüglich des Lohns oder Sonderzahlungen, der Urlaubsplanung oder Beförderungen.

Unter das Stichwort der Belästigung in § 3 Abs. 3 AGG fallen insbesondere Mobbingfälle, verbale und non-verbale Verhaltensweisen, die darauf gerichtet sind, die Würde des Arbeitnehmers zu verletzten.

Die sexuelle Belästigung wird im vierten Absatz des § 3 AGG ausführlich beschrieben.

Diskriminierungsverbote im Arbeitsrecht:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet in § 1 AGG eine Diskriminierung wegen

  • der ethnischen Herkunft oder aus Gründen der Rasse,
  • des Geschlechts,
  • der Religion oder Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) fügt in § 75 zusätzlich noch die gewerkschaftlichen Betätigung hinzu.

Das Grundgesetz verbietet in Artikel 3 Abs. 3 GG zusätzlich und ausdrücklich eine Bevorzugung oder Benachteiligung wegen der Sprache oder der politischen Anschauungen. Diese Merkmale werden allerdings bereits mittelbar über den Schutz des AGG und des BetrVG abgedeckt.

Wenn Arbeitnehmer nun wegen eines der oben genannten Merkmale unmittelbar oder mittelbar benachteiligt oder (sexuell) belästigt werden, liegt eine Diskriminierung im Sinne des Arbeitsrechts vor.

Rechte bei Diskriminierung am Arbeitsplatz:

Zunächst können Arbeitgeber, die sich am Arbeitsplatz diskriminiert fühlen, dies von der zuständigen Stelle prüfen lassen, vgl. § 13 AGG. Der Arbeitgeber muss hierfür eine Abteilung einrichten oder Person benennen, die für Beschwerden im Zusammenhang mit Diskriminierung zuständig ist. Die Beschwerde muss dann geprüft und dem Arbeitnehmer das Ergebnis der Prüfung mitgeteilt werden. Im Zweifel sollten sich Arbeitgeber oder Arbeitnehmer fachlich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Gemäß § 14 AGG haben Betroffene ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn eine Diskriminierung aufgrund von Belästigung oder sexueller Belästigung vorliegt. In solchen Fällen dürfen Arbeitnehmer ohne Lohnverzicht der Arbeit fernbleiben, bis der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreift, um die Belästigung zu unterbinden. Wegen der Rechtsunsicherheit sollten betroffene Arbeitnehmer hiervon allerdings ebenfalls nur nach Rücksprache mit einem Anwalt für Arbeitsrecht Gebrauch machen.

Gemäß § 15 AGG können Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot Schadensersatz erhalten. Hierbei ist zwischen einem materiellen und einem immateriellen Schaden zu unterscheiden. Der materielle Schaden kann in der Regel beziffert werden, beispielsweise, weil ein Arbeitnehmer wegen einer diskriminierenden Benachteiligung nicht befördert wurde und ihm deshalb eine Gehaltssteigerung nicht gewährt wird. Den materiellen Schaden muss der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig verursacht haben.

Bei einem immateriellen Schaden (= ähnlich einem „Schmerzensgelds“) muss der Arbeitgeber die Diskriminierung nicht einmal zu vertreten haben, also nicht vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben. Es reicht also bereits aus, dass der Arbeitnehmer überhaupt eine Diskriminierung erfahren musste. Der immaterielle Schaden wird von den Arbeitsgerichten in der Regel mit mindestens drei Monatsgehältern bemessen.

Wenn ein Arbeitnehmer aber wegen einer Diskriminierung benachteiligt wird und deshalb nicht eingestellt wird und auch ohne Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre, dann liegt der immaterielle Schaden in der Regel bei maximal drei Monatsgehältern (entspricht der ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte).

Anspruch auf Einstellung besteht übrigens in keinem Fall, vgl. § 15 Abs. 6 AGG.

Die Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem AGG ergeben sich aus § 15 Abs. 4 AGG und liegt in der Regel bei zwei Monaten.

Rechtsprechung zur Diskriminierung:

Nach einem aktuellen Urteil des Verwaltungsgerichts Schleswig Holstein steht einer Juristen ein Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG zu, weil ihre Bewerbung für den höheren Polizeivollzugsdienst wegen ihrer Körpergröße von 1,58 Meter nicht berücksichtigt wurde. Die Nichtberücksichtigung sei nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab einem Schuhproduzenten Recht, der den Mitarbeitern zwei zusätzliche Urlaubstage gewährt, die das 58. Lebensjahr vollendet haben. Eine jüngere Kollegin fühlte sich altersdiskriminiert, da sie aufgrund ihres geringeren Alters keine zusätzlichen Urlaubstage bekam. Das BAG erkannte an, dass die körperliche Arbeit in der Schuhproduktion sehr anstrengend und zwei zusätzliche Erholungstage für ältere Arbeitnehmer daher eine sachliche Rechtfertigung für die unterschiedliche Behandlung von älteren und jüngeren Arbeitnehmern darstellt.

Außerdem stellte das BAG in einem Urteil fest, dass eine symptomlose HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstellen kann. Wenn einem neu eingestellten Mitarbeiter wegen seiner HIV-Infektion gekündigt wird, obwohl hierfür eigentlich kein sachlicher Grund vorliegt, stellt dies eine Diskriminierung wegen Behinderung dar. Das Merkmal der Behinderung im Sinne des AGG kann übrigens auch bei starkem Übergewicht vorliegen.

Zusammenfassung:

  • Unter einer Diskriminierung ist die sachlich ungerechtfertigte Benachteiligung eines Arbeitnehmers zu verstehen.
  • Die Benachteiligung darf nicht wegen eines Grundes in den gesetzlich genannten Fällen geschehen.
  • Die wichtigsten Diskriminierungsmerkmale sind im AGG aufgeführt.
  • Betroffene haben ein Leistungsverweigerungsrecht bei Belästigung oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
  • Außerdem können Arbeitnehmer, die diskriminiert wurde, Schadensersatz geltend machen.
  • Ein Anspruch auf Einstellung kann nicht eingeklagt werden.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Arbeitgeber können sehr schnell und häufig sogar unwissentlich bzw. unwillentlich wegen Diskriminierung in arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen geraten. Nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und alle arbeitsrechtlichen Fallstricke, in die Arbeitgeber geraten können. Aber auch Arbeitnehmer sollten sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, wenn sie sich am Arbeitsplatz diskriminiert fühlen, denn in der Regel kann nur ein Anwalt rechtssicher beurteilen, ob tatsächlich eine Diskriminierung vorliegt und wann diese vielleicht sogar sachlich gerechtfertigt ist.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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