Versetzung an einen anderen Arbeitsort

Ob eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort rechtmäßig ist, hängt zunächst von den vertraglichen Vereinbarungen ab. Das Gleiche gilt für eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit einem anderen Aufgaben- und Tätigkeitsbereich.

Dieser Beitrag behandelt die Versetzung an einen anderen, räumlich entfernten Arbeitsort.

Sind die vertraglichen Vereinbarungen nicht näher konkretisiert, dann kann eine Versetzung über das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Der folgende Beitrag erläutert, welche rechtlichen Voraussetzungen hierbei beachtet werden müssen und welche Möglichkeiten es gibt, eine Versetzung durchzusetzen bzw. zu verhindern.

Grundsätzliches:

Unter dem Arbeits- oder Dienstort ist der Ort zu verstehen, an dem die vertraglich geschuldete Leistung des Arbeitnehmers überwiegend erbracht wird. Dies ist in der Regel der Ort, an dem der Arbeitgeber seine Betriebsstätte hat und der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt. Bei einem Fabrikarbeiter also die Fabrik und bei einem Büromitarbeiter die Büroräume des Arbeitgebers. Ein angestellter Außendienstmitarbeiter erbringt seine Arbeitsleistung in der Regel beim Kunden des Arbeitgebers. Genauso wie beispielsweise Handwerker oder Monteure. Dies sind  dann wechselnde Arbeitsorte. Bei wechselnden Arbeits- bzw. Einsatzorten liegt deshalb in der Regel auch keine Versetzung im rechtlichen Sinne vor.

Die Abgrenzung, wo die geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich zu erbringen ist, ist im Zweifel schwer zu bestimmen. Aus diesem Grund muss der Arbeitsort vertraglich beschrieben werden. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Nachweisgesetz (NachwG). § 2 NachwG verpflichtet den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzulegen. Hierzu gehört auch der Arbeitsort, an dem die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen ist. Bei wechselnden Arbeitsorten ist deshalb ein Hinweis im Arbeitsvertrag notwendig, der ausdrücklich festlegt, dass die Arbeitsleistung an verschiedenen Orten zu erbringen ist, vgl. § 2 Absatz 1 Nr. 4 NachwG.

Vertragliche Vereinbarung über den Arbeitsort:

Wie bereits erwähnt, muss der Arbeitsort vertraglich beschrieben werden. Deshalb ist zunächst entscheidend, was im Arbeitsvertrag fixiert ist. Je konkreter der Arbeitsort dort festgelegt ist, desto schwieriger ist eine Versetzung gegen den Willen des Arbeitnehmers durchzusetzen. Wenn ein fester Arbeitsort vereinbart wurde, dann ist der Arbeitnehmer grundsätzlich auch nur dort verpflichtet dauerhaft seine Arbeitsleistung zu erbringen. Wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der Mitarbeiter bundesweit an jedem Standort des Unternehmens eingesetzt werden kann, dann hat der Arbeitgeber freien Handlungsspielraum bezüglich des Einsatzortes und einer Versetzung.

Häufig findet sich aber trotz eines vereinbarten Einsatzortes eine sogenannte Versetzungsklauseln bzw. ein Versetzungsvorbehalt in Formular-bzw. Musterarbeitsverträgen. Damit behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitsort seines Mitarbeiters zu ändern, selbst wenn grundsätzlich ein fester Arbeitsort vereinbart wurde. So eine Klausel könnte lauten: „Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einen anderen Unternehmensort zu versetzen, wenn ihm dies bei Abwägung der betrieblichen und persönlichen Umstände zuzumuten ist.“ Im Grunde bedeutet dies, dass gar kein fester Arbeitsort vereinbart wurde, denn der Arbeitgeber kann aufgrund der Versetzungsklausel den Arbeitsort abändern und eine Versetzung einseitig veranlassen.

Wenn kein fester Arbeitsort vereinbart wurde, dann kommt es auf das Direktionsrecht- bzw. Weisungsrecht des Arbeitgebers an.

Direktionsrecht des Arbeitgebers:

Hierunter wird das Recht des Arbeitgebers verstanden, die allgemein beschriebenen Leistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag zu konkretisieren.

§ 106 Gewerbeordnung (GewO) bestimmt, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung grundsätzlich nach billigem Ermessen näher bestimmen kann, soweit vertragliche oder gesetzliche Bestimmungen dem nicht entgegenstehen.

Entscheidend ist hierbei der Begriff des billigen Ermessens, wodurch dem Direktionsrecht Grenzen gesetzt sind.  Was billigem Ermessen entspricht, ist unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien zu bestimmen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen muss. Sodann muss eine Abwägung getroffen werden, wessen Interesse überwiegt. Bezogen auf die Versetzung an einen anderen Arbeitsort bedeutet dies, dass die Versetzung zumutbar sein muss.

Hierbei kommt es vor allem auf die Umstände des Einzelfalls an.

Zumutbarkeit einer Versetzung:

Eine feste Grenze für eine zumutbare Versetzung an einen anderen Arbeitsort gibt es nicht. Entscheidend sind immer die Gründe des Arbeitgebers und die Interessen des Arbeitnehmers. Wenn arbeitsvertraglich kein fester Arbeitsort vereinbart wurde, dann ist eine Pendlerzeit von ein bis zwei Stunden in der Regel zumutbar. Hierbei kommt es allerdings auch auf die tägliche Arbeitszeit an. Bei einer Teilzeitkraft, die nur fünf Stunden täglich arbeitet, kann solch eine Versetzung unzumutbar sein, wenn nicht dringende betriebliche Gründe einen Umzug rechtfertigen würden. Andersrum kann auch eine Versetzung von mehreren hundert Kilometern billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber hierfür sehr gewichtige Gründe hat (die den Interessen des Arbeitnehmers vorgehen).

Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise seine schwerkranke Frau pflegen muss und der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter aus rein wirtschaftlichen Gründen versetzen will, dann wird diese Versetzung eher unzumutbar sein.

Wenn kein fester Arbeitsort vereinbart wurde bzw. eine Versetzungsklausel vorliegt, hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen eher weiten Spielraum bei Versetzungen.

Insbesondere eine Versetzung an einen nur wenige Kilometer entfernten Arbeitsort mit geringen Pendlerzeiten sind dem Arbeitnehmer in aller Regel zumutbar.

Dass der Arbeitgeber längere Zeit nicht von seinem Direktionsrecht Gebrauch macht, bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber nicht trotzdem versetzt werden kann. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise mehrere Jahre an einem Standort gearbeitet hat, obwohl kein fester Arbeitsort vereinbart wurde, dann kann der Arbeitgeber in der Regel trotzdem von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den Arbeitnehmer an einen anderen Standort versetzen.

Änderungskündigung im Rahmen einer Versetzung:

Wenn die Versetzung an einen anderen Arbeitsort nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist (und nur dann!), hat der Arbeitgeber immer noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Das bedeutet im Falle einer Versetzung, dass der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter kündigt und einen neuen Arbeitsvertrag mit dem entsprechend geänderten Arbeitsort anbietet. Der Arbeitnehmer hat dann mehrere Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren:

  • Der Arbeitnehmer kann den geänderten Arbeitsvertrag innerhalb der Kündigungsfrist, aber spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung annehmen. Nach Ablauf der jeweiligen Frist gilt das Angebot als abgelehnt und das Arbeitsverhältnis wird beendet. Deshalb muss die entsprechende Frist auf jeden Fall auch dann eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer das Angebot annehmen möchte.
  • Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot auch ablehnen. Das Arbeitsverhältnis wird dann nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung die Kündigungsschutzklage erhebt, dann prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, dann bleibt das Arbeitsverhältnis mit den ursprünglichen Vertragsbestandteilen (also dem bisherigen Arbeitsort) bestehen. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, dann wird das Arbeitsverhältnis beendet.
  • Die dritte Reaktionsmöglichkeit besteht darin, das Angebot unter einem Vorbehalt anzunehmen. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zunächst am neuen Arbeitsort fortgeführt wird. Der Versetzung bzw. Vereinbarung zum neuen Arbeitsort wird also unter Vorbehalt zugestimmt. Das Arbeitsgericht prüft im Rahmen einer Änderungsschutzklage, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, dann wird das Arbeitsverhältnis wieder mit dem alten Arbeitsvertrag, also am ursprünglichen Arbeitsort fortgesetzt. Verliert der Arbeitnehmer, dann wird das Arbeitsverhältnis mit dem geänderten Arbeitsvertrag, am neuen Arbeitsort fortgeführt. Die Annahme unter Vorbehalt hat also den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht den völligen Verlust seines Arbeitsplatzes riskiert.

Zusammenfassung:

  • Der Arbeitsort richtet sich zunächst nach den vertraglichen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag.
  • Hierbei sind sogenannte Versetzungsklauseln bzw. Versetzungsvorbehalte zu beachten.
  • Wenn kein fester Arbeitsort vereinbart wurde, dann kann der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und eine Versetzung einseitig bestimmen.
  • Das Direktionsrecht des Arbeitgebers darf allerdings gemäß § 106 GewO nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden.
  • Was im Rahmen des billigen Ermessens rechtmäßig ist, muss anhand einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen bestimmt werden.
  • Was im Rahmen der Interessenabwägung zumutbar ist, hängt stark vom Einzelfall ab.
  • Wenn eine Versetzung nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, gibt es noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung.
  • Für den Arbeitnehmer ist in der Regel die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt am sinnvollsten. Durch die Änderungsschutzklage riskiert der Arbeitnehmer nicht den völligen Verlust seines Arbeitsplatzes. Wird die Klage gewonnen, dann wird auch die Versetzung hinfällig.

Hilfestellung bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen:

Die Notwendigkeit einer Versetzung an einen anderen Arbeitsort kann sich aus betrieblichen Gründen ergeben. Ob Mitarbeiter zur Arbeit an einem neuem Einsatzort verpflichtet sind, hängt bei fehlender vertraglicher Verpflichtung vom Einzelfall ab. Die Entscheidung, ob eine Versetzung zumutbar ist, kann nur nach einer juristischen Prüfung des Sachverhalts getroffen werden.

Frau Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragen, wie zum Beispiel einer Versetzung oder Änderungskündigung gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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