Besteht ein Anspruch auf Abfindung? Höhe einer Abfindung?

Immer wieder stellt sich die Frage, ob bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Abfindung besteht. Tatsächlich sieht das Gesetz in der Regel keinen solchen Anspruch vor. Lediglich § 1a KSchG gewährt einen solchen Anspruch unter sehr engen Voraussetzungen. Diese Voraussetzungen sind nachfolgend aufgeführt. Sie müssen sämtlich vorliegen.

Abfindungsanspruch gem. § 1a KSchG besteht, wenn:

 –       Der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt und

–       Der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und

–       Der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Nichterheben einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann.

Nur bei vollständigem Vorliegen der genannten Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Abfindung und zwar in der in § 1a Abs. II KSchG genannten Höhe von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr. Dieser Betrag entspricht der sogenannten Regelabfindung.

Tatsächlich ist der Abfindungsanspruch aus §1a KSchG selten. Von der Möglichkeit des Gesetzes wird nur selten Gebrauch gemacht. Warum auch? Es ist kein direkt vom Gesetz vorgesehener Abfindungsanspruch, sondern letztlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Der Anspruch besteht nur, wenn er in der Kündigung gewährt wird.

Wann wird die Regelabfindung gezahlt?

Tatsächlich wird eine Abfindung in der Regel dann gezahlt, wenn die Parteien sich nicht sicher sind, ob die Kündigung des gesetzlichen Anforderungen des § 1 KSchG genügt. Diese Norm gibt Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen, soweit tatsächlich Kündigungsschutz besteht. Dieses ist in der Regel lediglich dann der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, § 23 KSchG. Allein Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 bereits nach altem Recht Kündigungsschutz hatten (dieser bestand bereits in Betrieben mit mehr als 5 Mitarbeitern) können auch dann Kündigungsschutz genießen, wenn im Kündigungszeitpunkt nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden.

Weiterhin muss das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten bestehen.

Im Übrigen muss ein Kündigungsgrund bestehen, also der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person oder seinem Verhalten liegen gekündigt werden, bzw. betriebsbedingte Gründe seine Kündigung rechtfertigen. In letzterem Fall ist außerdem eine sogenannte Sozialauswahl vorzunehmen. Es darf nur der Arbeitnehmer gekündigt werden, der unter vergleichbaren sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Hierbei werden Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten gegeneinander abgewogen sowie eine etwa bestehende Schwerbehinderung berücksichtigt.

Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, hängt von vielen Einzelpunkten ab. Die Rechtsprechung ist sehr diffizil, so dass sich nicht immer eine genaue Prognose hinsichtlich des Ausgangs eines Kündigungsschutzstreits treffen lässt. Für diese Fälle hat sich daher die sogenannte Regelabfindung von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr herauskristallisiert. Sie wird häufig im Rahmen einer gütlichen Einigung vereinbart und so das Risiko des Ausgangs des Kündigungsrechtsstreits gewissermaßen zwischen den Parteien aufgeteilt.

Höhe der Abfindung in anderen Fällen?

Da die Abfindung eine freiwillige Leistung ist, welche zwischen den Parteien ausgehandelt wird, kann die Abfindung auch erheblich unter oder über diesem Betrag liegen. Letztlich ist das von der Risikobewertung des Rechtsstreits, den finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers sowie dem Einigungswillen der Beteiligten abhängig. Je unwahrscheinlicher das Bestehen des behaupteten Kündigungsgrundes ist, je höher fällt die Abfindung bei geschickter Verhandlung aus.  Sie kann dann ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr oder sogar mehr betragen. Ist dagegen das Bestehen des Kündigungsgrundes wahrscheinlich, wird in der Regel höchstens ein kleiner Anerkennungsbetrag gezahlt, um die Angelegenheit administrativ möglichst schnell abzuschließen und etwaige restliche Risiken abzufedern.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun gut daran, sich rechtlich beraten zu lassen, wenn es um Kündigungen und/oder etwaige Abfindungszahlungen geht.

 Steuerliche Behandlung der Abfindung?

Abfindungen sind wie Einkommen zu versteuern. Als einzige Besonderheit kann die sogenannte Fünftelregelung in Anspruch genommen werden. Hierbei wird der Abfindungsbetrag steuerlich fiktiv nach dem Fünftel besteuert, auf welches der niedrigste Steuersatz fällt. Dieses macht aber nur dann Sinn, wenn die Gesamtbesteuerung hierdurch tatsächlich deutlich geringer ausfällt, z.B. weil damit das Erreichen einer sehr hohen Progressionsstufe verhindert wird. Mehr zur Fünftelregelung lesen Sie in unserem nächsten Blogbeitrag.

Die Abfindung ist sozialversicherungsfrei, so das der erzielte Nettobetrag für den Arbeitnehmer letztlich höher ist, als bei einer Gehaltszahlung und der Arbeitgeber insgesamt weniger aufwenden muss, um den vereinbarten Abfindungsbetrag zu zahlen, als wenn er in gleicher Höhe Gehalt gezahlt hätte.

Bitte lesen Sie auch unseren ergänzenden Beitrag zum Aufhebungsvertrag.

Haben Sie Fragen zur Abfindung? Brauchen Sie Unterstützung beim Aushandeln einer Abfindung? Soll das Bestehen eines Kündigungsgrundes überprüft werden? Sprechen Sie uns an. Rechtsanwältin Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät Sie gerne.

Wie gefällt Ihnen dieser Artikel?

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Bisher keine Bewertungen)
Loading...

Verwandte Beiträge