Die Sozialplanabfindung neben dem Nachteilsausgleich

Die Sozialplanabfindung und der Nachteilsausgleich treten regelmäßig im Rahmen einer Massenentlassung auf. Doch was passiert, wenn beide Ansprüche zusammentreffen – hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf Auszahlung beider Leistungen?
Der Beitrag erläutert die Sozialplanabfindung aus einem Sozialplan und den Nachteilsausgleich. Hierbei geht der Beitrag auch auf auf die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zur Verrrechenbarkeit dieser beiden Ansprüche ein. Vorrangig geht es hierbei um die Abfindungs- bzw. Ausgleichszahlungen bei Massenentlassung im Rahmen einer Betriebsänderung.

Die Sozialplanabfindung:

Ein Anspruch auf eine Abfindungszahlung bei Massenentlassung kann sich zunächst aus einem Sozialplan ergeben.
Der Sozialplan wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart. Alternativ kann auch eine Einigungsstelle einen Sozialplan aufstellen, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich nicht einigen können.
Die gesetzliche Regelung hierzu findet sich in § 112 f. BetrVG.
Das Ziel der Sozialplanabfindung ist es, einen Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu erreichen, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderungen entstehen. Hierbei ist die Abfindung nur ein Baustein des Sozialplans und auch nicht zwingend vorgesehen. Beispielsweise können im Sozialplan auch Leistungen wie Umzugshilfen oder Förderzuschüssse vereinbart werden. Wichtig ist hierbei auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit zu berücksichtigen. Die wesentlichen Grundsätze für den Sozialplan ergeben sich aus § 112 Abs. 5 BetrVG.

Eine ausführliche Darstellung zum Interessenausgleich und dem Sozialplan finden Sie hier.

Der Nachteilsausgleich:

Der betriebsverfassungsrechtliche Nachteilsausgleich findet seine Rechtsgrundlage in § 113 BetrVG. Dieser gesetzliche Anspruch soll den Arbeitnehmer entschädigen und finanzielle Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmer aufgrund einer Betriebsänderung erleiden. Außerdem soll der Arbeitgeber dazu angehalten werden, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten.
Voraussetzung für den Nachteilsausgleich ist, dass der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. Die gleiche Rechtsfolge tritt nach Absatz 3 ein, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Der Arbeitnehmer kann dann beim Arbeitsgericht eine Klage erheben, die den Arbeitgeber zur Zahlung der Ausgleichszahlung zu verpflichten. Die Höhe des Ausgleichs richtet sich nach § 10 Kündigungsschutzgesetz und liegt in der Regel zwischen 12 bis 18 Monatsverdiensten.

BAG 1 AZR 279/17 und die Verrechenbarkeit von Nachteilsausgleich und Sozialplanabfindung:

Wenn der Anspruch auf Nachteilsausgleich entstanden ist und daneben noch Ansprüche aus einem Sozialplan bestehen, können diese miteinander verrechnet werden. Es besteht also grundsätzlich kein Anspruch auf kumulative Zahlung beider Ansprüche in voller Höhe. Der Grund liegt darin, dass beide Leistungen (Nachteilsausgleich und Sozialplanabfindung) weitgehend deckungsgleich sind und denselben Zweck verfolgen.

In BAG 1 AZR 279/17 hat ein Unternehmer die Stilllegung eines Betriebs beschlossen. Noch bevor mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich verhandelt wurde, kündigte der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern. Dies war betriebsverfassungswidrig und löst somit den Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 1, 3 BetrVG aus. Hiernach hatte der klagende Arbeitnehmer einen Anspruch in Höhe von 16.307,20 €. Anschließend konnte der Arbeitgeber sich mit dem Betriebsrat doch noch auf einen Sozialplan einigen. Nach dem Sozialplan hätte der Kläger einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 9.000,- € gehabt. Weil der Arbeitgeber den Nachteilsausgleich in Höhe von 16.307,20 € bereits ausgezahlt hatte, verweigerte er die Auszahlung der Sozialplanabfindung.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun die Rechtsauffassung der Vorinstanzen. Die Verletzung der vorherigen Konsulationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vor einer Massenentlassung hat bereits die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine weitergehende Sanktionierung sei nicht erforderlich. Immerhin hat der Arbeitnehmer hier bereits die Zahlung aus dem Nachteilsgleich zum Ausgleich seiner Nachteile erhalten.

Zusammenfassung:

  • Der Interessenausgleich und der Sozialplan findet seine Rechtsgrundlage in § 112 f. BetrVG.
  • Durch einen Sozialplan und die Sozialplanabfindung soll ein Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile erreicht werden, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderungen entstehen.
  • Der betriebsverfassungsrechtliche Nachteilsausgleich findet seine Rechtsgrundlage in § 113 BetrVG.
    Dieser gesetzliche Anspruch soll den Arbeitnehmer entschädigen und finanzielle Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmer aufgrund einer Betriebsänderung erleiden.
  • Voraussetzung für einen Anspruch auf Nachteilsausgleich ist, dass der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung ohne zwingenden Grund von dem vereinbarten Interessenausgleich abweicht oder gar nicht ernsthaft mit dem Betriebsrat über diesen verhandelt. Darüberhinaus ist erforderlich, dass hierdurch im Zusammenhang mit der Betriebsänderung und den Entlassungen wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer verbunden sind.
  • Wenn ein Anspruch auf Nachteilsausgleich entstanden ist und später noch eine Sozialplanabfindung vereinbart wird, dann können die beiden Ansprüche miteinander verrechnet werden, vgl. BAG 1 AZR 279/17.
    Der Grund liegt darin, dass beide Ansprüche in ihrem Zweck weitgehend deckungsgleich sind.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen:

Die Stilllegung eine Betriebs und anderen Gründe für eine Massenentlassung können zu hohen Abfindungszahlungen führen. Deshalb ist es von entscheidender Bedeutung, dass die entsprechenden Vereinbarungen rechtssicher und möglichst interessengerecht ausgehandelt werden. Wir beraten Sie gerne in diesem Zusammenhang und in allen anderen wirtschaftsrechtlichen Fragestellungen.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen gerne. Kontaktieren Sie uns gerne unverbindlich oder vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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