Die Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen lukrativ sein. Von ambitionierten, aber realistischen Zielvereinbarungen profitieren beide Parteien: der Arbeitgeber durch bessere betriebswirtschaftliche Kennzahlen und einen motivierteren Mitarbeiter; der Arbeitnehmer durch eine Honorierung seines Beitrags zum Unternehmenserfolg. Dieser Beitrag behandelt die individuell ausgehandelte Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer. Sie ist abzugrenzen von der einseitig festgelegten Zielvorgabe, die der Arbeitgeber durch sein Weisungs- und Direktionsrecht vorgibt sowie der kollektivrechtlichen Zielvereinbarung aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

Lesen Sie hier, welche Arten von Zielvereinbarungen es gibt und worin die Chancen und die Risiken einer Zielvereinbarung liegen. Außerdem wird erläutert, welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten bei der Zielvereinbarung beachtet werden sollten. Am Ende des Beitrags findet sich eine kurze Zusammenfassung über die wichtigsten Punkte.

• Grundsätzliches zur Zielvereinbarung
• Arten von Zielvereinbarungen
• Arbeitsrechtliche Einordnung der Zielvereinbarung
• Chancen und Risiken einer Zielvereinbarung
• Zusammenfassung
• Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen

Grundsätzliches zur Zielvereinbarung:

Der Arbeitgeber kann mit seinem Arbeitnehmer vertraglich vereinbaren, dass bestimmte Ziele innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreicht werden, in der Regel wird dieser Zeitraum ein Kalender- bzw. Betriebsjahr sein. Eine Zielvereinbarung kann sich grundsätzlich auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Gegenstand dieses Beitrags sind jedoch Zielvereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und einzelnen Mitarbeitern, insbesondere Fach- und Führungskräfte. Dabei wird in der Regel eine festgelegte Bonussumme ausgezahlt, wenn das entsprechende Ziel erreicht oder übertroffen wird. Auch anteilige Bonuszahlungen sind denkbar, wenn Ziele nur anteilig erreicht werden.

Hierbei ist wichtig, dass entsprechende Maßstäbe aufgestellt werden, wie die Zielvereinbarung messbar ermittelt wird. Das kann insbesondere bei qualitativen Zielvereinbarungen schwieriger sein, als bei quantitativen. Außerdem muss zwischen Einzel- und Gruppenzielvereinbarungen unterschieden werden.

Arten von Zielvereinbarungen:

• Quantitative Ziele sind in der Regel leicht messbar. Hierbei wird ein bestimmter Zielwert anhand festgelegter Zahlen vorgegeben; beispielsweise x-Prozent mehr Neukunden oder eine Umsatz- oder Rentabilitätssteigerung von zehn Prozent innerhalb eines Jahres. Bei qualitativen Merkmalen sollte im Vorfeld festgelegt werden, wie diese berechnet und bemessen werden. Qualitative Ziele könnten beispielsweise der Aufbau einer neuen Vertriebsplattform innerhalb eines festgelegten Zeitraums oder die Qualitätssteigerung im Einkauf sein. Häufig steht es dann im Ermessen des Arbeitgebers, ob das qualitative Ziel als erreicht beurteilt wird. Im Zweifel kann das Arbeitsgericht eine Beurteilung vornehmen, ob das qualitative Ziel erreicht wurde, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich untereinander nicht einigen können. Die qualitativen Ziele können auch an quantitative Kennziffern gekoppelt sein. Beispielsweise kann eine vereinbarte Qualitätssteigerung anhand der Reklamationsrate beurteilt werden.
• Eine Zielvereinbarung kann sich auch auf unternehmensbezogene Ziele oder leistungsbezogene Ziele beziehen. Teilweise besteht die Zielvereinbarung aber auch aus einer Mischung dieser beiden Komponenten, so dass eine scharfe Trennung nicht immer möglich ist. Bei den unternehmensbezogenen Zielen handelt es sich in der Regel um die Erreichung bestimmter betriebswirtschaftlicher Kennziffern. Beispielsweise Umsatzziele, Produktivitätszahlen, Kennziffern aus der Kosten- und Leistungsrechnung und andere bilanzrelevante Zahlen. Eine leistungsbezogene Zielvereinbarung ist regelmäßig auf den einzelnen Mitarbeiter bezogen. Hierbei kommen beispielsweise Zielvereinbarungen zur beruflichen Entwicklung durch Qualifizierungs- und Fortbildungsmaßnahmen oder vereinbarte Bearbeitungsintervalle in Frage.
• Weiterhin lässt sich eine Abgrenzung über einzel- und gruppenbezogene Ziele vornehmen. Die einzelbezogene Zielvereinbarung bezieht sich auf Kriterien des einzelnen Mitarbeiters. Eine gruppenbezogene Zielvereinbarung kommt im Rahmen einer Individualabrede mit dem entsprechenden Mitarbeiter häufig dann in Betracht, wenn der Mitarbeiter Führungsverantwortung für mehrere Mitarbeiter trägt. Eine gruppenbezogene Zielvereinbarung kann dann beispielsweise in einer festgelegten Fluktuationsrate innerhalb der Abteilung bestehen, die dann nicht überschritten werden soll. Eine weitere Möglichkeit sind vereinbarte Fortbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen der gesamten Abteilung.

Diese Beispiele zeigen, dass eine Zielvereinbarung aus mehreren Komponenten und Arten bestehen kann. Wenn mit einem Abteilungsleiter vereinbart wird, dass er eine Prämie erhält, falls er sein Jahresbudget einhält oder unterschreitet, dann handelt sich dabei um eine klassische Mischform aus einer quantitativen, unternehmensbezogenen Zielvereinbarung mit Einzelbezug (für den Abteilungsleiter).

Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei der Zielvereinbarung:

Im Zusammenhang mit der Zielvereinbarung treten immer wieder bestimmte Fallfragen auf. Zunächst sind Individualvereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer vertragliche Nebenabreden, die nur für den Zeitraum gelten, der vereinbart wurde. Deshalb besteht in der Regel kein Rechtsanspruch darauf, eine neue (oder erstmalige) Zielvereinbarung zu vereinbaren bzw. jedes Jahr zu aktualisieren.

Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Arbeitsvertrag bereits eine Bestimmung enthält, innerhalb bestimmter Zyklen neue bzw. aktualisierte Zielvereinbarungen abzuschließen. Aus solch einer arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarung, ergibt sich dann ein Rechtsanspruch für den Arbeitnehmer. Wird dann trotzdem keine neue Zielvereinbarung aufgestellt, beispielsweise, weil der Arbeitgeber den Mitarbeiter eigentlich entlassen und deshalb gar nicht motivieren will, kann der Mitarbeiter unter Umständen auf Schadensersatz klagen. Dabei muss er nachweisen, dass er seine Ziele in der Vergangenheit regelmäßig erreicht und dies entsprechend zusätzlich honoriert wurde.

Wenn der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Prämie verpflichtet, dann kann er die Auszahlung nicht gleichzeitig und einseitig unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen. Dies wird häufig an einer AGB-Kontrolle wegen Widersprüchlichkeit scheitern, da das Bundesarbeitsgericht solche Klauseln regelmäßig als unwirksam beurteilt. Zulässig ist aber ein sogenannter Widerrufsvorbehalt, in denen sich der Arbeitgeber vorbehält, ob überhaupt eine Zielvereinbarung geschlossen wird.

Ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, hängt davon ab, ob es sich um um eine Vereinbarung mit kollektivrechtlichem Bezug handelt und die Zielvereinbarung somit mehrere Mitarbeiter direkt betrifft.

Chancen und Risiken einer Zielvereinbarung:

Wenn die Zielvereinbarung gemeinsam mit dem Mitarbeiter ausgehandelt wird, ziehen beide Arbeitsparteien am selben Strang. Deshalb sollte ein umfassendes Mitarbeitergespräch stattfinden, in dem gemeinsam realistische Ziele vereinbart und dann schriftlich festgehalten werden. Bei erreichbaren Zielen, die finanziell entsprechend honoriert werden, steigt nachweislich die Motivation und Identifikation des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber profitiert sowohl von der gesteigerten Motivation, als auch den verbesserten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen. Aber nicht nur finanzielle Anreize können vereinbart werden. Auch ein hierarchischer Aufstieg oder neue Aufgaben können in Aussicht gestellt werden.

Unrealistische Zielvereinbarungen, die tatsächlich kaum zu erreichen sind, demotivierten den Mitarbeiter genauso, wie Ziele, die nur über eine extreme, nicht mehr verhältnismäßige Arbeitsbelastung erreicht werden können. Dies macht sich häufig neben der fehlenden Motivation mittelfristig auch durch gestiegene Fehlzeiten bemerkbar.

Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, dass Mitarbeitergespräch zur Zielvereinbarung gut vorzubereiten und die entsprechenden Ziele mit Bedacht zu wählen.

Zusammenfassung:

• Eine ausgehandelte Zielvereinbarung ist abzugrenzen von einer einseitig vorgegebene Zielvorgabe.
• Es gibt verschiedene Arten von Zielvereinbarungen. Qualitative oder quantitative Ziele, einzel- oder gruppenbezogene Ziele sowie unternehmens- oder leistungsbezogene Zielvereinbarungen.
• Häufig ist eine scharfe Trennung zwischen den Arten nicht möglich und mehrere Arten von Zielen werden in einer Gesamtzielvereinbarung vermischt bzw. qualitative Ziele anhand quantitativer Kennziffern beurteilt.
• In der Regel erhält der entsprechende Mitarbeiter einen festgelegten Bonus für das Erreichen der Zielvereinbarung. Denkbar ist auch eine anteilige Bonusauszahlung für das Erreichen von Teilzielen.
• Die Zielvereinbarung gilt in der Regel immer nur für den Zeitraum, für den sie vereinbart wurde.
• Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf Vereinbarung einer Zielvereinbarung besteht nicht, sofern der Arbeitsvertrag keine entsprechende Bestimmung hierzu enthält (sog. Rahmenvereinbarung).
• Wenn trotz Rahmenvereinbarung keine (neue) Zielvereinbarung vereinbart wird, kann der Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatz fordern.
• Eine Zielvereinbarung die eine Prämienzusage enthält, kann als AGB nicht unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.
• Damit beide Seiten dauerhaft von einer Zielvereinbarung profitieren, sollten die Ziele gemeinsam in einem Mitarbeitergespräch festgesetzt werde. Entscheidend ist immer, dass die Ziele realistisch und mit verhältnismäßigem Einsatz erreichbar sind.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Die rechtliche und betriebswirtschaftliche Beurteilung von betrieblichen Zielen und Kennzahlen kann in der Praxis zu unterschiedlichen Interpretationen gelangen. Wir beraten Sie im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen und allen wirtschaftsrechtlichen Fragen: aus einem 360-Grad Blickwinkel, der die rechtlichen, wirtschaftlichen und steuerlichen Besonderheiten Ihre Falles berücksichtigt. Selbstverständlich vertreten wir Sie auch vor dem Arbeits- oder Finanzgericht.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.