Die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung nach EuGH C 55/18

Der Europäische Gerichtshof hat in der Rechtssache CCOO (EuGH C 55/18) die Mitgliedstaaten der EU verpflichtet, dafür zu sorgen, dass jeder Arbeitgeber ein System einrichtet, mit dem die Arbeitszeit der Arbeitnehmer erfasst werden kann. Das Urteil wirft jedoch die Frage auf, wie die Arbeitszeiterfassung in der Praxis umgesetzt werden muss. Außerdem, welche Maßnahmen Arbeitgeber nun ergreifen müssen und wie Besonderheiten innerhalb der Tätigkeit berücksichtigt werden..

Der Beitrag erläutert die Entscheidung und gibt einen Ausblick auf die Auswirkung und Umsetzung für Arbeitgeber.

EuGH C-55/18 zur Arbeitszeiterfassung als Pflicht des Arbeitgebers:

In der Rechtssache C-55/18 hat die spanische Gewerkschaft CCOO gegen eine Niederlassung der Deutschen Bank in Spanien Klage erhoben. Die Gewerkschaft begehrte, dass die Deutsche Bank ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einführt. Das spanische Gericht entnahm dem spanischen Recht nur eine Verpflichtung zur Erfassung der geleisteten Überstunden. Der Nationale Gerichtshof bezweifelt diese Auffassung und nimmt eine generelle Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit an, welche die gesamte Arbeitszeit und nicht nur die Überstunden betrifft.

Dies wird aus Artikel 3, 5 und 6 b. der europäischen Arbeitszeitrichtlinie gefolgert. Die Richtlinie fordert die Mitgliedsstaaten auf, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Einhaltung der Ruhezeiten sowie der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sicherzustellen. Darüber hinaus sind die Mitgliedsstaaten und die Arbeitgeber nach Artikel 4 I und 6 I der europäischen Arbeitsschutzrichtlinie verpflichtet, eine Organisation und die erforderlichen Mittel zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bereitzustellen.

Hierbei betont der EuGH, dass die Mitgliedsstaaten diese Vorgaben nicht nur formal, also gesetzlich umzusetzen haben. Sie müssen auch faktisch sicherstellen bzw. die Voraussetzungen schaffen, um die praktische Umsetzung zu gewährleisten. Hierzu reicht nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs die bloße Erfassung von Überstunden nicht aus, um dieses Ziel zu erreichen. Die Verpflichtung der Mitgliedsstaaten betrifft nicht nur den Gesetzgeber, sondern bereits ab sofort auch schon die nationalen Gerichte.

Wie muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen:

Zunächst ist festzustellen, dass der Europäische Gerichtshof keine detaillierte Vorgabe macht, wie die Mitgliedsstaaten das Urteil umzusetzen haben. Der deutsche Gesetzgeber ist nun wohl verpflichtet, gesetzlich sicherzustellen, dass Arbeitgeber ein System bereitstellen, welches „objektiv“ und „verlässlich“ die Erfassung der Arbeitszeit gewährleistet. Außerdem muss dieses System „zugänglich“ sein. Das Merkmal „objektiv“ wird wohl so auszulegen sein, dass reine Stundenzettel nicht ausreichen dürften. Denn das Ausfüllen dieser Stundenzettel erfolgt in der Regel auf der subjektiven Einschätzung der Person (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber), die den Zettel ausfüllt. Ob hierunter dann nur noch eine elektronische und manipulationssichere Erfassung der Arbeitszeit mittels EDV-Systemen zu verstehen ist, bleibt abzuwarten.

Dass eine rein europarechtskonforme Auslegung der bestehenden Regelungen im deutschen Recht ausreichen wird, ist eher unwahrscheinlich. Denn der Wortlaut der bisherigen Regelungen reicht hierfür wohl nicht aus. Allerdings sind die nationalen Gerichten sowieso ab sofort verpflichtet, die Vorgaben des EuGH in ihrer Rechtsprechung zu berücksichtigen. Dies gilt also auch schon dann, wenn der nationale Gesetzgeber die aktuelle Rechtsprechung noch nicht gesetzlich verankert hat. Deutsche Arbeitsgerichte werden also ab sofort auf Grundlage des Urteils EuGH C-55/18 arbeitsrechtliche Streitigkeiten entscheiden müssen.

Auswirkung und Umsetzung in der Praxis:

Fraglich bleibt auch, ob und wie weit der Gesetzgeber bei der Umsetzung auch die Größe des Betriebs, die Branche und die spezifischen Besonderheiten der Tätigkeit berücksichtigen darf. Dann könnten auch verschiedene Maßnahmen ausreichen. Das Kostenargument wird hierbei allerdings wohl kein wirkliches Gegenargument sein. Nach Auffassung des EuGH sind nämlich wirtschaftliche Erwägungen gegenüber der Einhaltung arbeitsschutzrechtlicher Standards nur nachrangig. Trotzdem muss Arbeitszeiterfassung in der Praxis für Arbeitgeber und Arbeitnehmer praktikabel handhabbar sein.

In vielen Betrieben gibt es bereits elektronische Zeiterfassungssystem, die mittels Chip den Beginn, die Unterbrechung und das Ende der Arbeitszeit erfassen. Bei größeren Betrieben wird es wohl auf solche System hinauslaufen. Besonderheiten gelten aber beispielsweise für das Homeoffice oder Tätigkeiten, die nicht stationär in einem festen Betrieb ausgeführt werden bzw. dort beginnen und enden. Denkbar ist hier insbesondere an einen Log-in und Log-out mittels Software am Laptop, Desktop oder per mobiler App auf dem Smartphone.

Zusammenfassung:

  • Die spanische Gewerkschaft CCOO hat eine Niederlassung der Deutschen Bank in Spanien auf Implementierung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung verklagt.
  • Der Europäische Gerichtshof ist der Auffassung, dass das spanische Recht den europäischen Richtlinien zur Arbeitszeit (insb. Ruhezeit) und zum Arbeitsschutz nicht ausreicht, wenn nur die Überstunden zu erfassen sind.
  • Folglich sind die Mitgliedsstaaten künftig dazu verpflichtet, sicherzustellen, dass Arbeitgeber ein System zur Arbeitszeiterfassung bereitstellen.
  • Dieses System muss „zugänglich“ sein und die Arbeitszeit „objektiv“ und „verlässlich“ aufzeichnen.
  • Wie diese Vorgaben im nationalen Recht umgesetzt wird, bleibt den Mitgliedsstaaten überlassen.
  • Ob dies nur durch enge Vorgaben mittels EDV-Systemen umgesetzt werden kann oder hierbei auch die Möglichkeit besteht, die Größe des Betriebs, die Branche und die spezifischen Besonderheiten der Tätigkeit berücksichtigen, bleibt abzuwarten.
  • Sofern praktikabel, wird es bei Tätigkeiten in den Räumen des Arbeitgebers wohl auf ein EDV-System mittels Chipkarte o.ä. hinauslaufen. Dies umso wahrscheinlicher, je größer der Betrieb ist.
  • Bei einer Tätigkeit im Homeoffice oder Tätigkeiten, die nicht beim Arbeitgeber beginnen oder enden, könnte eine Software auf dem Laptop, Desktop oder per mobiler App auf dem Smartphone ausreichen. Schlussendlich muss das System auch praktikabel für den Arbeitgeber und auch den Arbeitnehmer sein.
  • Die nationalen Gerichte sind bereits ab sofort verpflichtet, die Rechtsprechung des EuGH zu berücksichtigen. Das gilt also auch schon dann, wenn der nationale Gesetzgeber das Arbeitsrecht noch nicht angepasst bzw. neue Regelungen erlassen hat.

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