Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag nun seltener

Der Aufhebungsvertrag ist ein beliebtes Mittel, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Hierbei droht durch die Agentur für Arbeit jedoch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Das ist der Fall, wenn kein wichtiger Grund für die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Umso erfreulicher, dass die Voraussetzungen für den wichtigen Grund nun herabgesetzt wurden. Denn hiervon profitieren Arbeitnehmer und auch die Arbeitgeber.

Der Aufhebungsvertrag:

Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch Kündigung beendet werden. Ein Aufhebungsvertrag hat den Vorteil, dass die Rahmenbedingungen für die Auflösung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei verhandelt werden. Das betrifft beispielsweise die Kündigungsfrist, eine Abfindung und die Abgeltung oder den Verzicht weiterer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis.
Ein weiterer Vorteil ist, dass ein, unter Umständen langwieriges und kostenintensives Gerichtsverfahren vermieden wird. Außerdem herrscht Rechtssicherheit und im besten Fall auch Frieden zwischen den Parteien.
Allerdings kann der Aufhebungsvertrag auch negative Folgen haben, wenn noch keine neue Arbeitsstelle gefunden wurde. Das ist der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führt.

Die durch Aufhebungsvertrag bedingte Sperrzeit:

Falls der Arbeitnehmer im Anschluss an die Beendigung seiner Arbeitstätigkeit keine neue Stelle antritt, dann wird er in der Regel einen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld beträgt in der Regel bis zu ein Jahr; bei älteren Arbeitnehmern bis zu zwei Jahre.
Dieser Anspruch kann aber für zwölf Wochen entfallen, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund gelöst hat. Dann hat er den Versicherungsfall – den Bezug des Arbeitslosengelds – nach Auffasssung der Arbeitsagentur nämlich mitverursacht. Durch die Sperrzeit verringert sich die Anspruchsdauer, weil die Dauer der Sperrzeit am Ende der Bezugsdauer nicht wieder angehängt wird.

Die Beendigung durch Aufhebungsvertrag stellt solch einen Fall dar, bei dem die Verursachung der Arbeitslosigkeit dem Arbeitnehmer zugerechnet wird. Um hierfür nicht mit einer Sperrzeit belastet zu werden, muss der Aufhebungsvertrag durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sein, vgl. § 159 Abs. 1 SGB 3. Wann ein wichtiger Grund vorliegt, ist gesetzlich jedoch nicht vorgeschrieben. Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht deshalb für die Beurteilung eines wichtigen Grundes fachliche Weisungen. Hierdurch sollen sich nicht nur die untergeordneten Arbeitsagenturen orientieren können. Vielmehr dient die Konkretisierung auch Arbeitgebern und Arbeitnehmern als Anhaltspunkt, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

Neue Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit:

In der aktuellen „fachlichen Weisung“ (Stand 02/2019) normiert die Bundesagentur für Arbeit die Voraussetzungen für einen wichtigen Grund. (Siehe in der Verlinkung die Seite 14 zu § 159 SGB 3).
Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist.

Diese neue Fassung enthält im Vergleich zur alten Fassung zwei entscheidende Verbesserungen.
Zunächst kann die drohende Arbeitgeberkündigung nun auch auf personenbezogenen Gründen beruhen. Vorher wurden nur betriebsbedingte Gründe anerkannt.
Darüber hinaus ist die Mindestgrenze bei der Abfindungszahlung entfallen. Vorher wurde die drohende Arbeitgeberkündigung durch die Arbeitsagenturen nicht auf ihre Rechtmäßigkeit geprüft, wenn die Abfindung mindestens 0,25 und maximal 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. Durch das Entfallen der Mindestgrenze gibt es nun weniger Fälle, in denen die zuständige Arbeitsagentur die Kündigung auf ihre fiktive Rechtmäßigkeit überprüft und den wichtigen Grund deshalb verneinen kann.

Zusammenfassung:

  • Durch einen Aufhebungsvertrag kann die Beendigung des Arbeitsverhältnis verhandelt und selbst gestaltet werden. (Beispielsweise die Kündigungsfrist, eine Abfindung oder weitere Modalitäten des Ausstiegs).
  • Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mitverursacht hat, droht allerdings eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
  • Die Sperrzeit beträgt in der Regel zwölf Wochen und der Anspruch auf Arbeitslosengeld entfällt für diesen Zeitraum. Dieser Anspruch wird am Ende der Bezugsdauer auch nicht wieder angehängt.
  • Liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vor, entfällt auch die Sperrzeit.
  • Wann ein wichtiger Grund vorliegt, wird durch fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit konkretisiert.
  • Die konkreten Voraussetzungen für die Annahme eines wichtigen Grunds sind gesunken.
    Nun werden auch personenbedingte Kündigungsgründe für eine drohende Arbeitgeberkündigung anerkannt.
    Außerdem gibt es keine Mindestgrenze für die Abfindungszahlung als Voraussetzung dafür, dass die Arbeitsagentur die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht überprüft.
    (Andernfalls könnte die Arbeitsagentur den wichtigen Grund häufiger verneinen, weil sie bei der fiktiven Prüfung der Rechtmäßigkeit zu dem Schluss kommt, dass eine Kündigung gar nicht rechtmäßig wäre. Das wäre dann nachteilig für den Arbeitnehmer).
  • Diese beiden Veränderungen haben den Vorteil, dass eine Sperrzeit nun seltener in Frage kommt.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen:

Wir unterstützen Sie gerne bei der Prüfung Ihrer Kündigung oder im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag. Im Zweifel vertreten wir Sie auch vor der Agentur für Arbeit und dem Arbeits- oder Sozialgericht.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragestellungen gerne.

Kontaktieren Sie uns unverbindlich und vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn, aber gerne auch telefonisch.

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