Anspruch auf Brückenteilzeit

Der Anspruch auf Brückenteilzeit bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, die wöchentliche Arbeitszeit für einen vorher festgelegten Zeitraum zu verringern. Anschließend wird das Arbeitsverhältnis wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit fortgesetzt.
Bisher hatten Arbeitnehmer, die auf Teilzeit verringern wollten, nicht zwingend die Möglichkeit wieder auf die ursprüngliche Arbeitszeit zu erhöhen.
Die Änderungen zum Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) treten zum 1. Januar 2019 in Kraft und werden hier erläutert.

Die Brückenteilzeit:

Die Brückenteilzeit ist eine zeitlich begrenzte Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit.
Die wesentlichen Voraussetzungen finden sich in § 9a TzBfG.
Die Brückenteilzeit unterscheidet sich somit vom unbegrenzten Anspruch auf Teilzeit bzw. Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG. Der Unterschied zum bisherigen Anspruch auf Teilzeit besteht darin, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Brückenteilzeit automatisch wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit fortgesetzt wird. Dies soll Arbeitnehmern mehr Sicherheit und Flexibilität verschaffen, wenn sie nur kurz- oder mittelfristig die Arbeitszeit verringern möchten.

Der Zeitraum für die Verringerung der Arbeitszeit muss im Vorfeld bestimmt werden und zwischen mindestens einem und höchstens fünf Jahren betragen. (Tarifvertraglich kann dieser Zeitraum – auch zuungunsten des Arbeitnehmers – abweichend geregelt werden.)

Anspruch auf Brückenteilzeit:

Der Anspruch auf Brückenteilzeit setzt zunächst voraus, dass das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate besteht. Außerdem muss der Arbeitgeber mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen. Auszubildende werden hierbei nicht mitgezählt.

Der Arbeitgeber kann den Wunsch nach Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht, vgl. § 8 Abs. 4 TzBfG. Weitere Gründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden.

Arbeitgeber, die nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, können nach der „Zumutbarkeitsregelung“ auch dann ablehnen, wenn bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel

  1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
  2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
  3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
  4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
  5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
  6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
  7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
  8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
  9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
  10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens dreizehn,
  11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens vierzehn

andere Arbeitnehmer in Brückenteilzeit tätig sind.

Nach Ablauf des gewählten Zeitraums kann die Arbeitszeit nach dem TzBfG frühestens wieder ein Jahr nach Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verringert werden, § 9a Abs. 5 TzBfG.
Die gleiche Frist gilt für einen Neuantrag, wenn der Arbeitgeber den vorherigen Antrag aufgrund der Zumutbarkeitsregelung ablehnen konnte.
Bei wirksamer Ablehnung aufgrund betrieblicher Gründe gilt sogar eine Frist von zwei Jahren.

Regelung zur Vollzeit bei Teilzeitkräften:

§ 9 TzBfG ist mit Wirkung zum 1. Januar 2019 ebenfalls neu gefasst. Hierdurch sollen Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, ihre Arbeitszeit zu erhöhen, wenn sie in Teilzeit arbeiten. Dies betrifft also nicht die oben skizzierte Brückenteilzeit, sondern die übrigen Arbeitnehmer in Teilzeit.

Der Arbeitgeber hat teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit bevorzugt zu behandeln, wenn er Arbeitsplätze besetzt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer diesen Wunsch gegenüber seinem Arbeitgeber in Textform anzeigt. Ausreichend ist also grundsätzlich auch eine E-Mail.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Entscheidung getroffen hat, diesen Arbeitsplatz neu zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Wichtig ist, dass kein Anspruch auf diese Verlängerung der Arbeitszeit besteht. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Antrag aufgrund von § 9 Nr. 1 bis 4 TzBfG auch ablehnen. Gründe sind beispielsweise ungleiche Qualifikation der Bewerber oder dringende betriebliche Gründe.

Zusammenfassung:

  • Brückenteilzeit ist eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit.
  • Nach Ablauf des vorher bestimmten Zeitraums wird das Arbeitsverhältnis mit der ursprünglichen Arbeitszeit fortgesetzt.
  • Der Zeitraum für die Verringerung muss zwischen mindestens einem und höchstens fünf Jahren liegen. (Tarifvertragliche Abweichungen sind auch zuungunsten des Arbeitnehmers möglich.)
  • Während des gewählten Zeitraums besteht kein weiterer Anspruch auf Anpassung der Arbeitszeit nach dem TzBfG. Hiervon ausgenommen ist also selbstverständlich eine Arbeitszeitanpassung aufgrund anderer Vorschriften, beispielsweise der Elternzeit nach dem BEEG.
  • Jeder Arbeitgeber kann das Verlangen auf Brückenteilzeit ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen.
  • Arbeitgeber, die nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, können das Verlangen auch ablehnen, wenn bereits ca. jeder 15 Arbeitnehmer in Brückenteilzeit arbeitet. (Zumutbarkeitsregelung.)
  • Ein neuer Antrag nach dem TzBfG kann erst nach Ablauf von einem Jahr gestellt werden. Falls der Arbeitgeber den vorherigen Antrag aus betrieblichen Gründen ablehnen konnte, gilt sogar eine Frist von 2 Jahren.
  • § 9 TzBfG wird ebenfalls angepasst. Hierdurch sollen Teilzeitkräfte (- gemeint sind aber NICHT Brückenteilzeitkräfte! -) bei der Neubesetzung von Stellen bevorzugt werden, wenn sie dem Arbeitgeber den Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit in Textform anzeigen.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen:

Der Anspruch auf Teilzeit und Brückenteilzeit kann mit den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers kollidieren. Wir helfen Ihnen bei der Wahrnehmung Ihrer Interessen und beraten Sie schon im Vorfeld. Im Zweifel vertreten wir Sie natürlich auch vor dem Arbeitsgericht.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für Steuerrecht. Sie berät Sie gerne bei allen wirtschaftsrechtlichen Fragen.
Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder in Bonn.

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