Die Stellenausschreibung im Arbeitsrecht

Die Stellenausschreibung ist das relevanteste Recruitingmittel im Rahmen der Personalbeschaffung. Hierbei ist zwischen der internen Stellenausschreibung und der externen Stellenausschreibung zu unterscheiden. Dieser Beitrag hat die innerbetriebliche Stellenausschreibung zum Schwerpunkt.
Der Arbeitgeber sollte hierbei gewisse Mindestanforderungen beachten, um sich arbeitsrechtlich abzusichern. Das betrifft insbesondere die Vermeidung von Diskriminierungsklagen und die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.

Die innerbetriebliche Stellenausschreibung:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei in seiner Entscheidung, ob eine Stelle überhaupt besetzt wird. Wenn eine Stelle jedoch neu zu besetzen ist, dann kann der Betriebsrat nach § 93 BetrVG verlangen, dass die Stelle vor der Besetzung auch intern ausgeschrieben wird. Das soll den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt fördern und Transparenz über die betrieblichen Abläufe schaffen.

Das Anforderungsprofil mit den gewünschten Qualifikationen und Fähigkeiten kann der Arbeitgeber hierbei selbst festlegen. Bei gleicher Eignung ist der Unternehmer auch nicht verpflichtet, interne Bewerber den externen Bewerbern vorzuziehen.

Es gibt grundsätzlich keine gesetzliche Anforderung an Form und Inhalt der Stellenausschreibung. Trotzdem ergeben sich Mindestanforderungen aus dem Sinn und Zweck. Dies betrifft die Beschreibung der Art der Tätigkeit und welche Anforderungen ein Bewerber hierfür erfüllen muss. Ob ein Bewerber diese Anforderungen tatsächlich erfüllt, liegt in der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, wenn die Kriterien einheitlich und nachvollziehbar angewandt werden. Außerdem müssen inhaltlich ggf. die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachtet werden, beispielsweise bei Stellen, die zur Teilzeit geeignet sind.

Fallstricke bei der innerbetrieblichen Stellenausschreibung:

Zunächst gilt es bei internen und externen Stellenausschreibungen Diskriminierungsmerkmale zu vermeiden. Das bedeutet zunächst geschlechtsneutrale Formulierungen zu verwenden, zum Beispiel „Programmierer (m/w)“ oder „Florist/in“.
Weiterhin ist auf eine altersneutrale Formulierung zu achten. Nicht altersdiskriminierend ist es jedoch, wenn eine sachbezogene, beispielsweise mehrjährige Berufserfahrung gefordert wird.
Eine behinderungsneutrale Formulierung ist nicht etwa dadurch verletzt, dass bestimmte körperliche Fähigkeiten vorausgesetzt werden, wenn diese tatsächlich erforderlich sind.
Außerdem ist eine ethnisch / rassisch herkunftsfreie Formulierung zu beachten. So ist es in der Regel auch nicht zwingend erforderlich, dass die Fremdsprachenkenntnisse von einem Muttersprachler erfüllt werden. Hier reicht es in der Regel auch, dass verhandlungssichere Sprachkenntnisse auf dem Niveau eines Muttersprachlers vorhanden sind.

Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitgeber frei, das Anforderungsprofil für die Stelle festzulegen. Er ist jedoch später an das von ihm ausgegebene Anforderungsprofil gebunden. Diese Bindung betrifft insbesondere die Beurteilung von etwaigen Diskriminierungsklagen oder der Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen wegen Änderung des Anforderungsprofils. Durch das Anforderungsprofil kann grundsätzlich auch auf die Wertigkeit und somit Eingruppierung geschlossen werden.
Außerdem dürfen die Anforderungen an externe Bewerber nicht niedriger gestellt werden, als an interne Bewerbe.

Mitbestimmungsrechte:

Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden ist, hat dieser Beteiligungsrechte und Mitbestimmungsrechte.
Die wichtigsten Mitbestimmungsrechte ergeben sich für den Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen, vgl. § 99 BetrVG. Im Ramen der Stellenausschreibung ist hierbei insbesondere das Zustimmungserfordernis nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG von Bedeutung. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Einstellung verweigern, wenn der Arbeitgeber die nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung unterlassen hat. Hierzu zählt auch der Fall, dass der erforderliche Mindestinhalt nicht eingehalten wurde oder externe Bewerber bevorzugt wurden. Darüber hinaus kann der Betriebsrat den Einstellungen widersprechen, die gegen das AGG verstoßen.

Wenn Arbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitern besetzt werden, kann verlangt werden, dass die entsprechenden Stellen ausgeschrieben werden.
Das Umwandeln einer befristeten Stelle in eine unbefristete Stelle gilt ebenfalls als zustimmungsbedürftige Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG.

Zusammenfassung:

    • Ob eine Stelle ausgeschrieben wird, unterliegt der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers. Dies betrifft auch das geforderte Anforderungsprofil.
    • Wenn eine Stelle jedoch besetzt werden soll, kann der Betriebsrat verlangen, dass diese auch intern ausgeschrieben wird.
    • Auch bezüglich Form und Inhalt der Stellenausschreibung ist der Arbeitgeber im Wesentlichen frei.
    • An ein festgelegtes Anforderungsprofil ist der Arbeitgeber aber später gebunden. Dies ist relevant im Zusammenhang mit der Eingruppierung oder in Diskriminierungsfällen.
    • Um Diskriminierung zu vermeiden, ist die Ausschreibung aber geschlechtsneutral, altersneutral, behindertenneutral und ethisch / rassisch herkunftsfrei zu formulieren.
    • Dem Betriebsrat kommen insbesondere bei der Einstellung Mitbestimmungsrechte zu. Wichtigstes Mittel ist hierbei die Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen:

Wir beraten Sie bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen und darüber hinaus im gesamten Wirtschafts- und Steuerrecht. Gerne prüfen wir Stellenausschreibungen und Einstellungen auf einen Verstoß gegen das AGG und die Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Zögern Sie nicht mit der unverbindlichen Kontaktaufnahme.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für Steuerrecht. Sie berät Sie bei allen wirtschaftsrechtlichen Themen – insbesondere in arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen – gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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