Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 TzBfG

Das Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) soll die sogenannte Kettenbefristung verhindern.
Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist einer der häufigsten Streitpunkte vor den Arbeitsgerichten. Die rechtliche Beurteilung ist hierbei in hohem Maße abhängig von der Rechtsprechung und nicht immer einfach. Der Grund liegt darin, dass die Rechtsprechung nicht immer einheitlich ist.
Im Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht (1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur „Karenzzeit“ im Zusammenhang mit dem Vorbeschäftigungsverbot für verfassungswidrig erklärt.

In diesem Beitrag erläutern wir zunächst die Grundzüge zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Sodann werden das Vorbeschäftigungsverbot nach TzBfG sowie die o.g. Rechtsprechung erläutert.
Am Ende des Beitrags erfolgt eine prägnante Zusammenfassung und Kontaktdaten für Interessierte.

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen:

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Befristung eines Arbeitsvertrags ergeben sich aus dem TzBfG. Hierbei sind vor allem die §§ 14 ff. TzBfG entscheidend.

Grundsätzlich ist eine Befristung unter drei Voraussetzungen zulässig:

  • Der Arbeitsvertrag ist wegen eines sachlichen Grundes befristet, der eine Befristung rechtfertigt. Gründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG beispielhaft aufgezählt. Beispiele sind ein nur vorübergehender betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung oder weil dem Arbeitgeber nur zeitlich befristete Mittel für die erforderliche Arbeitsleistung zur Verfügung stehen.
    Wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit einem sachlichen Grund befristet, dann muss er im Zweifel nachweisen können, dass die angegebenen Gründe tatsächlich stimmen. Ansonsten ist die Befristung unwirksam. Befristungen mit Sachgrund sind zwischen einem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber grundsätzlich zeitlich und mengenmäßig beliebig oft wiederholbar, wenn ein zulässiger Sachgrund vorhanden ist.
  • Der Arbeitsvertrag ist (ohne sachlichen Grund) für eine maximale Dauer von zwei Jahren befristet, vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG.
    Hierbei muss beachtet werden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängert werden darf. Das bedeutet, dass es sich hierbei also um insgesamt vier befristete Arbeitsverträge handelt: den ursprünglichen befristeten Arbeitsvertrag und die drei Verlängerungen. Wenn nach den drei Verlängerungen noch keine zwei Jahre Maximaldauer erreicht sind, darf aufgrund der Begrenzung der Höchstanzahl von Verlängerungen trotzdem kein neuer befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden.
  • Der zweckgebundene befristete Arbeitsvertrag endet mit Ablauf des Ereignisses, das im Arbeitsvertrag für die Befristung festgelegt wurde, vgl. § 15 Abs. 2 TzBfG. Beispielsweise die Umstrukturierung einer Abteilung oder die Eröffnung einer Filiale während der Planungs- und Ausführungsphase.

Das Vorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG:

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthält das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot.

Im Wortlaut besagt es:

  • „Eine Befristung nach Satz 1 (=sachgrundlose Befristung) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Damit das Vorbeschäftigungsverbot greift, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Erforderlich ist zunächst, dass ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Nicht als Arbeitsverhältnis zählen Tätigkeiten im Rahmen der Heimarbeit, Ausbildungsverhältnisse oder (berufsvorbereitende) Praktika mit Ausbildungscharakter.
Zwischen Leiharbeiter und Entleiher wird in der Regel auch kein eigenes vertragliches Arbeitsverhältnis begründet. Dieses besteht regelmäßig nur zum Verleiher (also dem Leih- oder Zeitarbeitsunternehmen). Derselbe Arbeitgeber liegt nur bei Identität der Arbeitsvertragsparteien vor. Nicht derselbe Arbeitgeber ist beispielsweise eine konzernverbundene Tochtergesellschaft. Bei einer Verschmelzung geht der andere Unternehmensträger unter, so dass auch hier keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite vorliegt.
Das alles findet aber seine Grenzen im Verbot des Rechtsmissbrauchs. Solch ein Fall würde vorliegen, wenn durch zielgerichtete Gestaltung die Tatbestände für das Vorliegen einer Vorbeschäftigung umgangen werden.

Umstritten war lange Zeit, wie das Merkmal eines „bereits zuvor“ bestehenden Arbeitsverhältnis auszulegen war. Bedeutet dies, dass jedwedes Arbeitsverhältnis – auch sehr viele Jahre zurückliegend – zu einem Ausschluss der sachgrundlosen Befristung führt?

Die Verfassungswidrigkeit der dreijährigen Karenzzeit:

Das Bundesarbeitsgericht hat seit 2011 wiederholt geurteilt, dass die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten nicht besteht, wenn zwischen dem Ende der vormaligen Tätigkeit und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre (Karenzzeit) liegen.
Diese Praxis des BAG ist nicht ohne Kritik geblieben und wurde im Juni 2018 vom Bundesverfassungsgericht im Wesentlichen kassiert.
Das BVerfG sah in der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreijährigen Karenzzeit einen Verstoß gegen die richterrechtliche Rechtsfortbildung (vgl. 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).
Der Gesetzgeber hat sich mit der gesetzlichen Regelung dafür entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung nur bei der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses in Frage kommt. Eine dreijährige Karenzzeit sei vom Gesetzgeber nicht vorgesehen- Sie kann deshalb nicht durch richterliche Rechtsfortbildung selbständig als allgemeingültig angenommen werden.

Trotzdem hat das Verfassungsgericht ein Hintertürchen offen gelassen. Die strenge Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG soll nur gelten, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das können bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren.
Die Fachgerichte können und müssen in solchen Fällen den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.

Zusammenfassung:

  • Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ergeben sich aus §§ 14 ff. TzBfG.
  • Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Sachgründe finden sich insbesondere in den Nummern 1 bis 8 des ersten Absatzes.
  • Eine Befristung ohne sachliche Rechtfertigung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb der Gesamthöchstdauer von zwei Jahren kann die Befristung höchsten drei Mal verlängert werden.
  • Das Vorbeschäftigungsverbot ist in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt.
  • Nach dem Vorbeschäftigungsverbot ist eine sachgrundlose Befristung nur bei der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber zulässig.
  • Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch eine Karenzzeit von drei Jahren angenommen, nach der ein Arbeitnehmer wieder bei demselben Arbeitgeber ohne sachlichen Grund befristet angestellt werden darf.
  • Das Bundesverfassungsgericht ist dieser Auffassung im Juni 2018 entgegengetreten und hält die dreijährige Karenzzeit im Wesentlichen für verfassungswidrig.
  • Nur in Ausnahmefällen – wenn der Schutz vor Kettenbefristung nicht notwendig sei – ist das gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot durch die Fachgerichte eingeschränkt auszulegen.

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