BAG 9 AZR 541/15 (A) – Initiativlast für Resturlaub oder Urlaubsabgeltung

Das Bundesarbeitsgericht hat dem Europäischen Gerichtshof eine spannende Vorlagenfrage im Zusammenhang mit der Initiativlast von Resturlaub und Urlaubsabgeltung vorgelegt.
Wen trifft die Initiativlast für die Festlegung, wann der verbleibende Urlaub genommen werden muss bevor er verfällt? Muss der Arbeitgeber den nicht genommenen Resturlaub abgelten, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht von sich selbst aus beantragt und nimmt? Oder kann der Arbeitgeber zwangsweise festsetzen, wann der Mitarbeiter seinen Urlaub nehmen muss? (UPDATE: Diese Frage wurde vom EuGH nun mit Urteil vom 6.11.2018 beantwortet, s.u.)

Sachverhalt der Vorlage BAG 9 AZR 541/15 (A):

Der Kläger (=Arbeitnehmer) war vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten (=Arbeitgeber) als Wissenschaftler beschäftigt.
Mit Schreiben vom 23. Oktober 2013 bat ihn der Arbeitgeber, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen.
Der Arbeitnehmer nahm aber nur am 15. November und am 2. Dezember 2013 jeweils einen Tag Erholungsurlaub und verlangte mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 von seinem Arbeitgeber ohne Erfolg die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen.

Die Vorinstanzen gaben dem klagenden Arbeitnehmer noch Recht und somit der Klage statt. Das Bundesarbeitsgericht als Revisionsinstanz hat das Verfahren jedoch ausgesetzt und den EuGH zwei Vorlagenfragen gestellt, die für die Beantwortung der Entscheidung ausschlaggebend sind.

Vorlagenfrage zur Initiativlast für nicht verbrauchte Urlaubstage:

Mit seiner Vorlagenfrage möchte das Bundesarbeitsgericht vom EuGH wissen, ob die europäischen Regelungen zu Arbeitsbedingungen und Erholungsurlaub der deutschen Regelungen in § 7 Bundesurlaubsgesetz zur Gewährung von Urlaub, der Übertragbarkeit von Urlaubstagen sowie der Urlaubsabgeltung entgegenstehen.
Namentlich sind dies die folgenden Normen, die für die Entscheidung erheblich sind:

  • Artikel 31 Absatz 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union:
    Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.
  • Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG:
    Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.
  • 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG):
    (1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
    (2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
    (3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
    (4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Resturlaub und Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage:

Die rechtliche Problematik besteht nun darin, dass die nationale Regelung im deutschen Recht den europäischen Regelungen widerspricht.
Nach § 7 BUrlG verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, wenn keine Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorliegen.
Es finden sich keine Anhaltspunkte im deutschen Recht, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch seines Arbeitnehmers im Urlaubsjahr eigenmächtig zu gewähren und dem Arbeitnehmer den Urlaub somit aufzuzwingen.
Andererseits kann aus europäischem Recht, insbesondere Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG sehr wohl abgeleitet werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen.
Hierfür spricht auch die bisherige Rechtsprechung, dass der Mindesturlaub auch nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen.

Der Grund liegt darin, dass es sich im Rahmen des gesetzlich festgelegten Mindesturlaub um Erholungsurlaub handelt, der auch dem Schutz der Arbeitnehmer dient.

Mit seiner zweiten Vorlagenfrage möchte das BAG wissen, ob die Wirkung der europäischen Regelungen auch dann der bisherigen Regelungen in § 7 BUrlG entgegenstehen, wenn der Arbeitnehmer nur bei einer Privatperson angestellt ist.

UPDATE: Der EuGH hat die Vorlagenfrage nun mit Urteil vom 6.11.2018 beantwortet. 
Mit seinen Urteilen entscheidet der Gerichtshof, dass das Unionsrecht es nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat.
Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat.

Zusammenfassung:

  • Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH zwei Vorlagenfragen im Zusammenhang mit dem Resturlaub und der Initiativlast gestellt, BAG 9 AZR 541/15 (A).
  • Im Kern geht es dabei um die Frage, ob der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer zwingen kann, die Urlaubstage zu nehmen, bevor sie verfallen. Daran schließt sich die Frage an, ob nicht genommene Urlaubstage dann verfallen oder vom Arbeitgeber abgegolten werden müssen.
  • Die deutsche Regelung in § 7 BUrlG spricht dafür, dass der Urlaub ersatzlos verfällt, wenn er nicht bis zu jeweils einschlägigen Frist genommen wird. Zumindest spricht nach deutschen Recht wenig dafür, dass den Arbeitgeber die Initiativlast trifft, wenn Mitarbeiter den Resturlaub nicht innerhalb der Frist beantragen und somit der Verfall des Resturlaubs droht. Die entsprechend einschlägige Frist kann sich aus Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben.
  • Nach europäischem Recht spricht vieles dafür, dass der Arbeitnehmer seinen Erholungsurlaub nehmen muss, siehe:
    Artikel 31 Absatz 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union und
    Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG.
  • (UPDATE: Diese Frage wurde vom EuGH nun mit Urteil vom 6.11.2018 beantwortet, s.o.)
  • In diesem Fall könnte es dem Arbeitgeber eine Pflicht auferlegt werden, den Zeitraum des Urlaubs festzulegen, wenn der Arbeitnehmer nicht von sich aus die Urlaubstage zu beantragen und zu nehmen.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Die Beantwortung der Vorlagenfrage kann erheblichen Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht haben, wenn der EuGH einen Widerspruch zwischen den deutschen und den europäischen Regelungen zum Urlaub und der Initiativlast sieht. Wir beraten Sie hier gerne im Vorfeld und schützen Ihre Recht und Ansprüche.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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