LAG Nürnberg zur Ausschlussfrist und § 3 MiLoG

Verfallsklauseln und Ausschlussfristen sind Bestandteil der meisten Arbeitsverträge. Wir berichteten bereits in der Vergangenheit über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts, welches die vollständige Unwirksamkeit einer Verfallsklausel begründete. Der Grund lag in der speziellen Sachverhaltskonstellation darin, dass die Ausschlussfrist zu allgemein gefasst war und somit auch der Anspruch auf Mindestlohn ausgeschlossen wurde.
Das LAG Nürnberg tritt dieser Auffassung in einer anderen Sachverhaltskonstellation jedoch entgegen und wertet die Rechtslage anders.

Der Beitrag erläutert das aktuelle Urteil des LAG Nürnberg (Az. 7 Sa 560/16, Urteil vom 09.05.2017) und geht auf die arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Zusammenhang mit Ausschlussfrist und Mindestlohn ein.

Ausschlussfrist und Mindestlohn:

Verfallsklauseln (auch Ausschlussfrist genannt) sind im Arbeitsrecht und in Arbeitsverträgen weit verbreitet. Eine arbeitsrechtliche Verfallsklausel besagt, innerhalb welchen Zeitraums Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Wenn die Frist abgelaufen ist, kann der Anspruch grundsätzlich nicht mehr geltend gemacht werden, da er verfallen ist.
Ein Beispiel ist eine Verfallsklausel, die besagt, innerhalb welchen Zeitraums Lohnansprüche (auch Urlaubsabgeltung oder Überstunden) aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können, bevor sie verfallen.
Wenn zusätzlich noch eine Frist vereinbart wird, innerhalb derer die geltend gemachten Ansprüche eingeklagt werden müssen, handelt es sich um eine zweistufige Ausschlussfrist.

Es gibt gesetzliche und vertragliche Ausschlussfristen.
Eine gesetzliche Ausschlussfrist ist beispielsweise § 4 Kündigungsschutzgesetz: demnach beträgt die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage drei Wochen nach Zugang der Kündigung.
Die meisten Arbeitsverträge bestehen aus allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB), also Klauseln, die vom Arbeitgeber immer wieder und gleichlautend für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet werden. Die darin enthaltenen Ausschlussfristen sind vertragliche Ausschlussfristen.

(Umfassende allgemeine Informationen zu Verfallsklauseln und Ausschlussfristen im Arbeitsrecht finden Sie in der Verlinkung; spezielle Beiträge zur Rechtsprechung bezüglich der Ausschlussfrist und der Urlaubsabgeltung hier und einen Beitrag zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist hier.)

LAG Nürnberg 7 Sa 560/16:

Ein Arbeitnehmer fordert innerhalb der im Arbeitsvertrag vereinbarten dreimonatigen Ausschlussfrist Abgeltung von Urlaub und Überstunden. Der Arbeitgeber widerspricht dem teilweise, aber fristgerecht. Die hiergegen gerichtete Klage des Arbeitnehmers wird erst vier Wochen nach Ablauf der dreimonatigen Ausschlussfrist im Rahmen der zweistufigen Ausschlussfrist eingereicht. Das LAG Nürnberg als Berufungsgericht weist die Klage wegen Verfristung ab.

Der Kläger argumentiert, dass die generelle Ausschlussfrist bezüglich sämtlicher Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegen § 3 MiLoG verstößt.
Das LAG Nürnberg ist jedoch der Auffassung, dass eine Ausschlussfrist, die Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht explizit ausnimmt, nicht automatisch zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist führt. Die Ausschlussfrist ist nicht intransparent, weil sie das gesetzliche Verbot aus § 3 MiLoG nicht ausdrücklich vom Anwendungsbereich der Ausschlussfrist ausnimmt, sondern vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf den Mindestlohn tatsächlich tangiert sind.
Urlaubsabgeltung ist kein Mindestlohn und fällt deshalb schon gar nicht in den Anwendungsbereich von § 3 MiLoG.
Das LAG Nürnberg weicht somit von der Entscheidung BAG 5 AZR 703/15 ab.

Rechtliche Beurteilung:

Die Begründung für die nur teilweise Unwirksamkeit liegt im Normzweck des § 3 MiLoG. Dieser soll Arbeitnehmer nur vor unangemessenen niedrigen Löhnen schützen. Nach dem Wortlaut der Norm sind Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten, nur „insoweit“ unwirksam. Hiervon konnte im vorliegenden Sachverhalt jedoch keine Rede sein, weil der Sachverhalt keinen Bezug zum Mindestlohn hat.

Im Unterschied zur Entscheidung BAG 5 AZR 703/15 handelt es sich vorliegt um den (theoretischen) Anspruch auf den allgemeinen Mindestlohn. Der Sachverhalt, den das Bundesarbeitsgericht entschieden hatte, hatte konkret den speziellen Anspruch auf Mindestlohn nach den zwingenden Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche (PflegeArbbV) zum Gegenstand. Ob dies eine unterschiedliche rechtliche Beurteilung rechtfertigt, bleibt abzuwarten.

Das LAG Nürnberg hat die Revision zum BAG zugelassen. Diese wurde seitens des Klägers auch eingelegt und ist unter dem Aktenzeichen BAG 9 AZR 262/17 anhängig.

Aufgrund der uneinheitlichen Rechtsprechung sollten zumindest Neuverträge so abgeschlossen werden, dass der Anspruch auf den Mindestlohn nicht von der Ausschlussfrist umfasst ist.

Zusammenfassung:

  • Eine arbeitsvertragliche Verfallsklausel (Ausschlussfrist) besagt, innerhalb welchen Zeitraums Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Nach Ablauf der jeweiligen Frist sind die Ansprüche grundsätzlich verfallen und können nicht mehr erfolgreich eingeklagt werden.
  • In LAG Nürnberg 7 Sa 560/16 hat das Berufungsgericht die Klage eines Arbeitnehmers wegen Verfristung aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist abgewiesen.
  • Die Ausschlussfrist geht nicht auf den Mindestlohn ein und erfasst somit grundsätzlich auch diesbezügliche Ansprüche. Trotzdem ist die Ausschlussfrist nach Auffassung der Richter nicht intransparent und nicht unwirksam.
  • Eine Unwirksamkeit ergäbe sich nur insoweit, als tatsächlich der Anspruch auf den Mindestlohn tangiert wäre. Dies war vorliegt jedoch nicht der Fall.
  • Hiermit weicht das LAG Nürnberg von der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts in einem ähnlich gelagerten Fall ab.
  • Verwender von AGB-Klauseln sollten sicherheitshalber und aufgrund der unklaren Rechtslage darauf achten, dass Verfallsklauseln unter Umständen sachliche Einschränkungen beinhalten, die zwingende gesetzliche Bestimmungen – wie den Anspruch auf den Mindestlohn – ausklammern.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Die erfolgreiche Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis hängt im Arbeitsrecht von der Beachtung verschiedener Fristen ab. Genauso wichtig ist die Prüfung rechtssicherer Klauseln im Arbeitsvertrag, insbesondere der AGB. Wir beraten Sie gerne in diesem Zusammenhang und allen weiteren wirtschafts- und steuerrechtlichen Fragen.
Selbstverständlich vertreten wir Sie auch vor dem Arbeitsgericht, wenn keine außergerichtliche Einigung erzielt werden kann.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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