Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz ist seit Anfang Juli 2017 in Kraft. Arbeitnehmer haben nun einen gesetzlich verankerten Auskunftsanspruch. Hiermit können Sie nach bestimmten Gehaltsstrukturen in ihrem Unternehmen fragen.
Das Gesetz soll für mehr Klarheit sorgen und dabei helfen, die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen zu beseitigen.
Für Arbeitgeber bedeutet das Gesetz zum Teil erheblichen administrativen Aufwand.
Neben Auskunftspflichten kommen Prüf- und Berichtspflichten sowie unter Umständen rechtliche Auseinandersetzungen auf den Arbeitgeber zu.
Wir erklären das neue Entgelttransparenzgesetz und die Voraussetzungen des Auskunftsanspruchs.

Das Entgelttransparenzgesetz:

Das Entgelttransparenzgesetz ist eine umgangsprachliche Bezeichnung für das „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“.
Hiermit ist sein Zweck bereits gut angedeutet. Trotz gleicher Qualifikation verdienen Frauen im Schnitt sechs Prozent weniger als Männer. Der Gesetzgeber möchte nun durch das neue Gesetz die Möglichkeit schaffen, dass die Gehaltsstrukturen in einem Unternehmen für die Betroffenen offen verfügbar sind.
Mittelbar soll hierdurch auch der Anreiz geschaffen werden, dass junge Frauen schon frühzeitig einen Ausbildungsberuf ergreifen, der nicht auf der klassischen Rollenverteilung zwischen Mann und Frau im Berufsleben beruht.

Grundsätzlich haben Frauen ein Grundrecht darauf, nicht aufgrund ihres Geschlechts bei der Gehaltsentwicklung diskriminiert zu werden. Allerdings ist dieses Grundrecht in der Praxis schwer einzufordern, denn der Nachweis einer Diskriminierung ist nicht einfach zu erbringen.
Das Entgelttransparenzgesetz soll dabei helfen, dass eine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Gehalt besser nachzuweisen ist.
Hierfür haben die betroffenen Frauen (aber auch Männer!) einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber selbst wird durch das Entgelttransparenzgesetz aufgefordert, regelmäßig Berichte zur Entgeltgleichheit anzufertigen und seine eigenen Maßnahmen zu überprüfen. Das Gesetz selbst nennt zwar keine direkten Sanktionen, aber im Rahmen einer Klage wird der Arbeitgeber unter Umständen nachweisen müssen, dass er seinen Verpflichtungen nachgekommen ist. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, kann das vor dem Arbeitsgericht zu seinen Lasten gehen.

Voraussetzungen und Umfang des Auskunftsanspruchs:

Der Auskunftsanspruch besteht für alle beschäftigen Frauen und Männer, die in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigen arbeiten. Ein Anspruch darauf, dass das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters erfragt wird, besteht aber nicht. Die Betroffenen können sich alle zwei Jahre über Vergleichsentgelte und die Kriterien der Entgeltfindung informieren. Zu Beginn des Entgelttransparenzgesetzes beträgt die Wartezeit jedoch für alle Anfragen, die bis zum 05. Januar 2021 gestellt werden, zunächst drei Jahre. Ein Auskunftsanspruch kann übrigens erstmals ab dem 06. Januar 2018 gestellt werden. Wenn der Beschäftigte innerhalb der zweijährigen Wartefrist die Tätigkeit wechselt, kann er auch vor Ablauf der Wartefrist erneut einen Antrag stellen.

Mit dem Auskunftsanspruch kann das durchschnittliche Bruttogehalt sowie bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile (zum Beispiel Erschwernis- oder Leistungszulagen) von gleichwertigen Tätigkeiten erfragt werden. Weiterhin ist darzulegen, welche Kriterien für die Entgeltfindung gelten. Wie dies im Einzelnen jedoch darzustellen ist, ist nicht eindeutig geregelt und kann gerade anfangs zu einer gewissen Rechtsunsicherheit führen.

Wer für die Beantwortung der Auskunft zuständig ist, hängt davon ab, ob ein Betriebsrat vorhanden ist und ob das Arbeitsverhältnis im Anwendungsbereich eines Tarifvertrags liegt. Die Frist für die Beantwortung der Anfrage beträgt drei Monate und muss in Textform erfolgen.

Wird der Auskunftsanspruch nicht erfüllt, muss der Arbeitgeber in einem etwaigen Prozess nachweisen, dass in seinem Betrieb Entgeltgleichheit besteht und gefördert wird. Andernfalls drohen Zahlungsverpflichtungen im Zusammenhang mit der Klage.

Bericht zur Entgeltgleichheit:

Arbeitgeber, die mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen und nach den §§ 264, 289 HGB zur Fertigung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen künftig einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit anfertigen.
Der Bericht ist dem Lagebericht anzufügen. Hierdurch ist er öffentlich.

Tarifgebundene Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre erstellen. Für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber gilt eine Frist von drei Jahre.
Der Bericht muss Angaben dazu enthalten, welche Maßnahmen der Unternehmer getroffen hat, um die Gleichstellung von Mann und Frau zu fördern sowie Entgeltgleichheit im Unternehmen zu erreichen.

Betriebliches Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit:

Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes zu überprüfen.
Wie der Arbeitgeber dies umsetzt, bleibt grundsätzlich ihm überlassen. Ergeben sich aus einem betrieblichen Prüfverfahren Benachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt, soll der Arbeitgeber die geeigneten Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung ergreifen.

Zusammenfassung:

  • Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) ist seit Anfang Juli 2017 in Kraft.
  • Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern haben anfangs alle drei Jahre, ab Anfang 2021, alle zwei Jahre einen Auskunftsanspruch.
  • Der Auskunftsanspruch soll das durchschnittliche Bruttogehalt von Beschäftigen im Betrieb offenlegen, die eine gleichwertige Tätigkeit ausüben. Weiterhin sollen die Kriterien zur Entgeltfindung dargelegt werden. Wie dies im Einzelnen darzustellen ist, ist nicht abschließend geklärt.
  • Es besteht kein Anspruch darauf, das Gehalt eines bestimmten Arbeitnehmers in vergleichbarer Position zu erfragen.
  • Der Anspruch kann erstmals ab dem 06. Januar 2018 geltend gemacht werden. Wenn die Tätigkeit gewechselt wird, entfällt die oben genannte Wartezeit für einen erneuten Auskunftsanspruch.
  • Für die Beantwortung der Auskunft ist grundsätzlich der Betriebsrat zuständig. Im Zweifel kann aber auch der Arbeitgeber die Auskunft erteilen.
  • Arbeitgeber, die mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen und nach den §§ 264, 289 HGB zur Fertigung eines Lageberichts verpflichtet sind, müssen künftig einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit anfertigen.
  • Im Rahmen eines betrieblichen Prüfverfahrens müssen Arbeitgeber mit mehr als 500 Arbeitnehmern regelmäßig ihre Maßnahmen zur Förderung von Entgeltgleichheit dokumentieren.
    Wie dies umgesetzt wird, bleibt zunächst dem Arbeitgeber überlassen.
  • Das Gesetz selbst sieht keine Sanktionen vor. Allerdings kann eine Verletzung der Pflichten dazu führen, dass eine arbeitsgerichtliche Klage zu Ungunsten des Arbeitgebers entschieden wird.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Das neue Entgelttransparenzgesetz wird Unternehmer mit Betrieben, die mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, in Zukunft voraussichtlich häufiger begegnen. Die Umsetzung der Berichts- und Prüfpflichten ist ebenfalls noch nicht ausreichend im Gesetz verdeutlicht.
Wir beraten Sie gerne in der Umsetzung der neuen Regelungen und klären Sie umfassend über Ihre Rechte und Pflichten auf.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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