Bonus nach billigem Ermessen – BAG 10 AZR 710/14

Ein Bonus ist nicht mehr nur für Führungskräfte wichtiger Bestandteil von Arbeitsverträgen. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich die Teilnahme an einem Bonussystem vereinbaren, dann kann das Gericht unter Umständen die Höhe der Bonuszahlung bestimmen. Das kann der Fall sein, wenn die Entscheidung für oder gegen einen Bonus nicht angemessen begründet wird.
Hierzu erklären wir das Urteil und die arbeitsrechtlichen Hintergründe zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 10 AZR 710/14).

(In diesem Zusammenhang sei auch auf die Beiträge zur Zielvereinbarung und Schadensersatz wegen unerreichbarer bzw. unterlassener Zielvereinbarung hingewiesen.)

BAG 10 AZR 710/14 – der Sachverhalt:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 03.08.2016 (BAG 10 AZR 710/14) behandelt den Fall eines Managing Director einer Großbank.
Dieser war außertariflicher Angestellter und hatte mit seinem Arbeitgeber die Teilnahme an einem Bonussystem und/oder Deferral Plan vereinbart.
Die Höhe des Bonus sollte der Arbeitgeber nach billigem Ermessen bestimmen.
Sein Fixgehalt betrug ca. 192.000,- € pro Jahr. Im ersten Jahr erhielt der Kläger einen garantierten Bonus von 200.000,-€ sowie einen Leistungsbonus von 9.920,-€. Im folgenden Jahr wurde kein Bonus ausgezahlt.
Die Bank begründete dies pauschal mit den Verlusten der Abteilung des Managing Directors im zweiten Anstellungsjahr.

Der Angestellte klagte auf Auszahlung eines Bonus nach billigem Ermessen durch das Gericht. Vom Kläger wurde dabei jedoch mindestens ein Viertel des Vorjahresbonus begehrt.

Bonus nach billigem Ermessen durch das Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage statt und verwies die Sache an die Vorinstanz, damit diese den Bonus festsetzt. Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Auffassung wie folgt:

Dem Kläger stand durch Auslegung des Arbeitsvertrags sowie den AGB der Bank ein Anspruch auf die Teilnahme am Bonussystem zu. Die Bank ist durchaus berechtigt, vertraglich zu vereinbaren, dass sie selbst die Höhe des Bonus nach billigem Ermessen festlegt.
Indem sie den Bonus ohne ausreichende Begründung auf null gesetzt hat, hat sie aber nicht nach billigem Ermessen gehandelt. Grundsätzlich wäre es möglich gewesen, keinen Bonus auszuzahlen. Die Bank hat die Gründe für ihre Entscheidung jedoch nicht hinreichend dargelegt. Sie hat auch keine Auskunft darüber gegeben, in welcher Höhe und nach welchen Maßstäben an andere Mitarbeiter eine Bonuszahlung erfolgt. Folglich kann das Gericht nicht beurteilen, ob die Festsetzung auf null billigem Ermessen entspricht. Die Beurteilung, ob der Arbeitgeber seine Ermessensentscheidung angemessen und vernünftig (=billig) getroffen hat, unterliegt der vollen gerichtlichen Überprüfung. Das konnte hier nicht erfolgen.

Rechtsgrundlage:

Die Rechtsgrundlage für die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts liegt in § 315 BGB.
In Absatz 3 heißt es:

  • Soll die Bestimmung (der Leistung) nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.“

Nach rechtlichen Gesichtspunkten entsprach die Festlegung (=Bestimmung) des Bonus auf null wegen der fehlenden Begründung nicht billigem Ermessen. Die Bestimmung ist somit für den anderen Teil unverbindlich. In diesem Fall wird die Bestimmung der Leistung dem Gericht überlassen. Das Gericht kann den Bonus aufgrund der aktenkundigen Umstände festlegen (beispielsweise anhand wirtschaftliche Kennzahlen, Bonuszahlungen in den Vorjahren sowie Bonuszahlungen an vergleichbare Angestellte, Leistungsbeurteilungen usw.)

Zusammenfassung:

  • Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Höhe des Bonus in das Ermessen des Arbeitgebers stellen.
  • Wenn der Arbeitgeber die Höhe des Bonus bestimmt, muss die Bestimmung billigem Ermessen entsprechen.
  • Zahlt der Arbeitgeber keinen Bonus aus, muss er darlegen, auf welchen Gründen dies beruht.
  • Ob der Arbeitgeber billig (=angemessen oder vernünftig) geurteilt hat, ist der vollen gerichtlichen Überprüfung zugänglich.
  • Legt er die Gründe nicht glaubhaft und nachvollziehbar dar, entspricht seine Entscheidung nicht billigem Ermessen. Äußert sich der Arbeitgeber hierzu nicht ausreichend, geht dies ebenfalls nicht zulasten des Angestellten.
  • Die Festlegung des Bonus ist dann nicht verbindlich und das Gericht übt das Ermessen des Arbeitgebers aus.
  • Hierfür nutzt das Gericht die aktenkundigen Umstände, wie beispielsweise wirtschaftliche Kennzahlen, Bonuszahlungen in der Vergangenheit oder Leistungsbeurteilungen.

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