Betriebliches Eingliederungsmanagement vor krankheitsbedingter Kündigung

Vor einer krankheitsbedingten Kündigung ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Bleibt das aus, so ist die krankheitsbedingte Kündigung höchstwahrscheinlich unwirksam.
Aber auch ein durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement garantiert nicht, dass die Kündigung wirksam ist. Es kommt zusätzlich darauf an, dass die formellen Voraussetzungen ordnungsgemäß durchgeführt werden. In diesem Zusammenhang hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hervorgehoben, welch herausgehobene Bedeutung das BEM im krankheitsbedingten Kündigungsprozess hat.

Wir erläutern Ihnen das betriebliche Eingliederungsmanagement und die entsprechenden Voraussetzungen hierfür. Weiterhin zeigen wir Ihnen die Problemfelder auf, die in diesem Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung auftreten können.
Am Ende folgt eine Zusammenfassung über die wichtigsten Gesichtspunkte.

Die krankheitsbedingte Kündigung:

Wenn das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.
Ein Kündigungsgrund im Rahmen der personenbedingte Kündigung ist die Kündigung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.
Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitliegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine konkret geschuldete Arbeitsleistung aufgrund von Krankheit nicht mehr erbringen kann. Dabei spielen insbesondere vier Fallgruppen eine Rolle.
Das sind krankheitsbedingte häufige, dauerhafte oder lang andauernde Arbeitsunfähigkeit sowie krankheitsbedingte Leistungsmängel.
Die personenbedingte Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit ist gerechtfertigt, wenn gemeinsam eine negative Gesundheitsprognose + eine Interessenbeeinträchtigung des Arbeitgebers + eine zugunsten des Arbeitgeber überwiegende Interessenabwägung.

Zusätzlich ist bei der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen; § 84 Absatz 2 SGB 9.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement:

Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Arbeitnehmern ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Hierdurch soll versucht werden, den Arbeitsplatz zu erhalten und Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden.
Die Rechtsgrundlage für das BEM findet sich in § 84 Absatz 2 SGB 9.

Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber klären muss, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“
Wie diese Klärung im Detail auszusehen hat, gibt § 84 Absatz 2 SGB 9 nicht vor. In jedem Betrieb und in jeder Dienststelle sind angemessene individuelle Lösungen zu finden.

Wenn der Betroffenen zustimmt, ist die Interessenvertretung (Betriebsrat oder Personalvertretung) sowie ggf. das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen. (Lesen Sie hierzu auch den Beitrag zur zwingenden Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Kündigungsprozess.)

Ziel ist es, Maßnahmen zu identifizieren, die ein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung darstellen. Das kann beispielsweise die technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes bzw. eine stufenweise Wiedereingliederung auf den Arbeitsplatz sein.

Diese vage Umschreibung des BEM führt zu einigen Problemfelder, insbesondere im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung.

Krankheitsbedinge Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement:

Das Bundesarbeitsgericht ordnet das BEM im Kündigungsschutzverfahren als eine Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ein. Eine Kündigung ist unwirksam, weil unverhältnismäßig, wenn sie durch mildere Mittel vermieden werden kann. Durch das BEM sollen mildere Mittel erkannt werden, die die Kündigung vermeiden.

Der Arbeitgeber soll zusammen mit dem Arbeitnehmer alternative Lösungsmöglichkeiten erarbeiten, die die Kündigung vermeiden – beispielsweise durch die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder Maßnahmen des Arbeitsschutz, die den Krankheitsverlauf des Arbeitnehmers positiv beeinflussen.

Aber auch ein durchgeführtes BEM sichert die Kündigung nicht in jedem Fall ab. Vielmehr muss der Arbeitgeber im Zweifel vor Gericht beweisen, dass das BEM auch formell ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Hierbei können nach aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht mehrere Problemfelder erkannt werden.

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte:

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den formellen Voraussetzungen des BEM ist derzeit eher als grundsätzlich streng zu qualifizieren. Beispielsweise ist nicht eindeutig, wann der Arbeitgeber die Kündigung androhen kann, wenn der Arbeitnehmer auf die Einladung zum BEM nicht reagiert – die Teilnahme ist nämlich freiwillig. Ob bereits in der Einladung die Kündigung bei Nichtteilnahme angedroht werden kann, ist zweifelhaft. Schließlich soll das BEM ergebnisoffen geführt werden.

Weiterhin kann es problematisch sein, wenn der Arbeitgeber kein ausreichendes (oder sogar gar kein) BEM durchgeführt hat, weil es nach allen erdenklichen Gesichtspunkten keinen vernünftigen Ansatzpunkt gibt, um die Weiterbeschäftigung zu sicher. Selbst dann, wenn nach menschlichem Ermessen absehbar ist, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auch nicht durch entsprechende Maßnahmen verhindert werden kann, muss trotzdem ein ausreichendes BEM durchgeführt werden, um alle möglichen Gesichtspunkte zu erörtern und auch fernliegende Maßnahmen zumindest in Betracht gezogen werden. Dies kann für den Arbeitgeber mühsam sein. Um seiner Darlegungs- und Beweisfunktion im Kündigungsschutzprozess gerecht zu werden, ist die Aufnahme des BEM jedoch zwingend.

Zu Schwierigkeiten kann auch die Tatsache führen, dass der Arbeitgeber die im BEM gewonnen Kenntnisse aufgrund des Datenschutzes nicht im Kündigungsprozess verwenden darf. Hierdurch wird es dem Arbeitgeber erschwert, aufzuzeigen, dass mildere Mittel als die Kündigung nicht verfügbar sind. Schließlich darf er im Prozess nicht offenlegen, warum die in Erwägung gezogenen milderen Mittel nicht ausreichend oder zweckführend sind.

Fraglich ist auch, wie weit der Arbeitgeber im BEM innerhalb der Privatsphäre nach Verbesserungspotential such kann und muss. Viele Erkrankungen liegen außerhalb der betrieblichen Sphäre und können vom Arbeitgeber alleine nicht beeinflusst werden. Beispiele hierfür sind Alkohol- oder Tablettensucht, übermäßig stark ungesunde Lebensführung oder dauerhaft privat veranlasste Überlastung. Muss der Arbeitgeber im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement auch solche Gesichtspunkte mit dem Arbeitnehmer tiefergehend erörtern und Lösungsmöglichkeiten erarbeiten?

Landesarbeitsgerichte haben in der jüngeren Vergangenheit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht teilweise wieder etwas relativiert. Demnach muss der Arbeitgeber nicht alle völlig fernliegenden und im Privatbereich des Arbeitnehmers liegenden Maßnahmen – nur des Selbstzweckes wegen – im BEM durchspielen, um seiner Darlegungs- und Beweislast formell Genüge zu tun. Ob das BAG diesem Ansatz folgt, bleibt abzuwarten.

Zusammenfassung:

  • Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit kann wegen vier speziellen Gründen gerechtfertigt sein. Das sind die lang andauernde, die häufige oder die dauerhafte Krankheit sowie krankheitsbedingte Leistungsmängel.
  • Vor jeder Kündigung wegen Krankheit ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.
  • Das BEM soll mildere Mittel als die Kündigung ausfindig machen und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit verhindern.
  • Wurde kein BEM durchgeführt, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
  • Der Arbeitgeber muss im Kündigungsprozess darlegen, dass das BEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Andernfalls droht ebenfalls die Unwirksamkeit der Kündigung.
  • Hierbei besteht die Rechtsunsicherheit, wie umfangreich der Arbeitgeber auch fernliegende Möglichkeiten in Betracht ziehen muss, um das BEM ordnungsgemäß durchzuführen.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Das betriebliche Eingliederungsmanagement kann wohl nach derzeitiger Rechtsprechung als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung angesehen werden. Wir beraten Sie in diesem Zusammenhang und erklären Ihnen gerne, worauf es hierbei ankommt.
Gerne prüfen wir die Wirksamkeit Ihrer Kündigung und stehen Ihnen auch in allen anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen zur Seite.
Im Zweifel vertreten wir Sie auch vor dem Arbeitsgericht.
Sprechen Sie uns an.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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