Der Arbeitsvertrag – wichtige Klauseln und Besonderheiten

Der Arbeitsvertrag kann aufgrund der Vertragsfreiheit im deutschen Zivilrecht grundsätzlich frei zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt werden. Im Bewerbungsprozess werden dabei die wesentlichen Eckdaten in der Regel schon besprochen. Trotzdem beinhaltet jeder Arbeitsvertrag viele Fallstricke, die vor Vertragsunterzeichnung sinnvollerweise vorab noch in Ruhe überprüft werden sollten.
Wir zeigen Ihnen die wichtigsten Klauseln, die typischerweise in einem Arbeitsvertrag stehen, worauf Sie dabei achten müssen und welche Klauseln in vielen Fällen unwirksam sind. Dies betrifft insbesondere Standardarbeitsverträge, die einer AGB-Kontrolle unterliegen.

Grundsätzliches zum Arbeitsvertrag:

Aufgrund der Vertragsfreiheit im deutschen Zivilrecht können die Vertragsparteien den Arbeitsvertrag grundsätzlich frei gestalten. Im Arbeitsrecht gelten aber rechtliche Besonderheiten, die zum Teil zwingend einzuhalten sind. Trotz der grundsätzlichen Vertragsfreiheit werden in der Praxis jedoch fast immer vorformulierte Vertragsmuster verwendet, in denen nur noch stichpunktartig die wesentlichen Eckdaten eingetragen werden. Es wird also nicht jeder einzelne Punkt vorab detailliert ausgehandelt, beispielsweise die Kündigungsfrist, die Ausschlussfrist oder die Dauer der Probezeit.

Der vorformulierte Arbeitsvertrag und die entsprechenden Klauseln unterliegen dann einer AGB-Kontrolle und können deshalb zum Teil teilweise oder vollständig unwirksam sein. In höhergestellten Positionen kommt es vereinzelt auch vor, dass alle Punkte individuell zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer verhandelt und dann schriftlich fixiert werden – bei diesen Punkten, auf die der Arbeitnehmer wesentlichen Einfluss nehmen konnte, findet keine AGB-Kontrolle statt.

Weil der schriftliche Arbeitsvertrag im Zweifel als Beweis dient, sollte er vorab überprüft werden, damit auch wirklich das drin steht, was im Bewerbungsprozess vereinbart wurde. Ein altes Sprichwort sagt nämlich zutreffend: „Verträge werden für schlechte Zeiten gemacht, nicht für die guten.“

Im folgenden Abschnitt finden Sie die wichtigsten Klauseln, die in der Regel im Arbeitsvertrag stehen und vorab überprüft werden sollten.

Die wichtigsten Klauseln im Arbeitsvertrag:

  • Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort: Hierbei ist wichtig, dass die vereinbarte Tätigkeitsbeschreibung, das Aufgabenspektrum und die Verantwortung innerhalb des Betriebs möglichst zutreffend beschrieben werden. Für den Arbeitgeber hat eine unpräzise Beschreibung den Vorteil, dass er den Arbeitnehmer flexibler einsetzen kann.
    Bei einer vagen Umschreibung als „Mitarbeiter im Einkauf“ kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrecht grundsätzlich auf jede Position im Einkauf setzen. Das kann zu Unstimmigkeiten führen, wenn eigentlich eine Führungsaufgabe mit Personalverantwortung vereinbart wurde.
    Das Direktionsrecht des Arbeitgebers berechtigt diesen in der Regel auch, den Arbeitnehmer an einen anderen, zumutbaren Arbeitsort zu versetzen. Wenn im Arbeitsvertrag aber als Arbeitsort schriftlich „Köln“ vereinbart wurde, dann ist der Arbeitnehmer auch nur hier verpflichtet seine Arbeitsleistung zu erbringen.
  • Kündigungsfrist: Die gesetzliche Kündigungsfrist ist in § 622 BGB geregelt und gilt sowohl für den Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer. Bei einem Arbeitsverhältnis, das weniger als zwei Jahre bestand, beträgt die Kündigungsfrist nur vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats; bei einem Arbeitsverhältni welches weniger als fünf Jahre bestand, ist es nur ein Monat zum Ende eines Kalendermonats.
    Wer mehr Sicherheit möchte, sollte dies entweder vorab vereinbaren und schriftlich im Arbeitsvertrag festhalten oder aber auf einen anwendbaren Tarifvertrag verweisen, der eine längere Kündigungsfrist zusichert.
  • Probezeit und Befristung: Weil die Kündigungsgründe des Kündigungsschutzgesetzes erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit anzuwenden sind, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ohne Angabe von Gründen kündigen. Deshalb verschlechtert eine Probezeit die Rechtstellung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht.
    Anstelle der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende wird jedoch häufig eine verkürzte Probezeit von zwei Wochen vereinbart.
    Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch im Arbeitsvertrag „zum Zwecke der Erprobung“ auf sechs Monate befristet wird, bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis zunächst auf sechs Monate befristet ist und dann endet, sofern nicht eine Übernahme vereinbart wird.
    Außerdem kann im Arbeitsvertrag natürlich generell eine Befristung von zunächst bis zu zwei Jahren fixiert sein. Generell endet das Arbeitsverhältnis immer dann, wenn die schriftlich fixierte Befristungsdauer abläuft.
  • Urlaub und Urlaubsgeld: Arbeitnehmer haben nach § 3 Bundesurlaubsgesetz bei einer Fünftage-Woche einen Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen; bei einer Sechstage-Woche sind es 24 Urlaubstage.
    Sofern im Arbeitsvertrag oder durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist, gilt dieser gesetzliche Urlaubsanspruch.
    Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht, sofern diesbezüglich nichts vereinbart ist.
  • Gehalt, Arbeitszeit und Überstunden: Es versteht sich von selbst, dass das vereinbarte Gehalt auch mit dem übereinstimmen sollte, welches schlussendlich auch im Arbeitsvertrag steht. Hierbei sollte darauf geachtet werden, ob mit dem vereinbarten Gehalt auch eine bestimmte Anzahl von Überstunden abgegolten sind. In diesem Fall besteht kein Anspruch auf eine Vergütung für diese Anzahl an geleisteten Überstunden.
    Wirtschaftlich betrachtet kann somit der Stundenlohn gesenkt werden, wenn der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichtet wird, zusätzlich zur vereinbarten Arbeitszeit eine bestimmte Anzahl an Überstunden zu leisten, die mit dem Monatsbruttogehalt abgegolten sind. Weiterhin muss überprüft werden, in welchem Zeitfenster die Arbeitsstunden geleistet werden müssen und wie viel Arbeitsstunden pro Woche oder Monat anfallen. Innerhalb des vereinbarten Zeitfensters kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer somit unter Umständen auch zur Ableistung der Arbeitsstunden während der Abendstunden heranziehen.
  • Sonderzahlungen und Freiwilligkeitsvorbehalt: Wie beim Urlaubsgeld, gilt auch für andere Sonderzahlungen, dass diese nur fällig werden, wenn sie vereinbart und vertraglich fixiert wurden. Dies gilt insbesondere für das Weihnachtsgeld, auf das gesetzlich kein Rechtsanspruch besteht. Ein Anspruch hierauf kann sich auch durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder unter Umständen auch aus betrieblicher Übung ergeben.
    Bei den Sonderzahlungen kann ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitgeber auch berechtigten, die Auszahlung von Sonderzahlungen in jedem Jahr neu zu gewähren oder eben keine Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld auszuzahlen. Deshalb sollte auch geprüft werden, ob die Sonderzahlungen, die im Arbeitsvertrag stehen unter einem Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt stehen.
  • Wettbewerbsverbot: Gerade bei besser dotierten Stellen höherqualifizierter Mitarbeiter findet sich im Arbeitsvertrag häufig ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
    Dieses darf maximal zwei Jahre dauern und kann den Arbeitnehmer zu Strafzahlungen verpflichtet, wenn er innerhalb des Wettbewerbsverbot zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt.
  • Ausschlussfrist: Die Ausschlussfrist besagt, innerhalb welchen Zeitraums gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber der anderen Seite geltend gemacht werden müssen und innerhalb welchen Zeitraums diese Ansprüche eingeklagt werden müssen, bevor sie verfallen.
    Auch Formvorschriften für die Geltendmachung von Ansprüchen werden regelmäßig unter diesem Punkt stehen. Es ist wichtig, diese Ausschlussfristen zu kennen, da andernfalls der ersatzlose Untergang dieser Ansprüche droht. Beispielsweise können ausstehende Gehaltszahlungen verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist verdrängt somit die gesetzliche Verjährungsfrist, die in der Regel wesentlich länger ist.
  • Vertragsstrafen und Haftung: Im Arbeitsvertrag kann auch eine Modifizierung der Haftung des Arbeitnehmers vereinbart werden. Beispielsweise, dass der Arbeitnehmer auch bei leichter oder bei mittlerer Fahrlässigkeit über das Maß der Quotenhaftung hinaus haftet. Dieser vertraglich vereinbarte Haftungsrahmen muss sich aber im Rahmen des Zumutbaren bewegen.
    Vertragsstrafen können für bestimmte Pflichtverletzungen vereinbart werden; beispielsweise bei einer Kündigung vor Vertragsbeginn, dem oben angesprochenen Wettbewerbsverbot oder einem Verstoß gegen Geheimhaltungspflichten.

Welche Klauseln im Arbeitsvertrag sind ungültig?:

Weil vorformulierte Standardarbeitsverträge einer AGB-Kontrolle unterliegen und im Arbeitsrecht eine Vielzahl zwingender Schutzvorschriften gelten, gibt es bestimmte Klauseln, die aufgrund ihrer Weite und einseitigen Bevorteilung oder auch unpräzisen Formulierung unwirksam sind. Hierfür gibt es eine große Zahl an Rechtsprechung. Anbei finden Sie die wichtigsten Fallgruppen von ungültigen Klauseln im Arbeitsvertrag.

  • Ungültige Ausschlussfrist, weil diese zu weit gefasst war und alle Ansprüche, somit auch den Anspruch auf den gesetzlich zwingend zu zahlenden Mindestlohn ausschloss.
  • Ungültige Ausschlussfrist, weil die Klausel zwingend die Schriftform zur Geltendmachung von Ansprüchen vorschreibt. Seit der Änderung des § 309 Nr. 13 BGB darf bei neuen Arbeitsverträgen nach dem 01. Oktober 2016 höchsten noch die Textform gefordert werden.
  • Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot, welches dem Arbeitnehmer keine Entschädigung gewährt.
  • Eine pauschale Abgeltung der Überstunden mit dem monatlichen Bruttogehalt, wenn nicht klar erkennbar ist, wie viele Überstunden ohne zusätzliche Vergütung anfallen können.
  • Grundsätzlich sind alle überraschenden und unklaren Formulierungen im Arbeitsvertrag, die einer AGB-Kontrolle nicht standhalten ungültig, weil sie zulasten des Arbeitnehmers gehen und den Arbeitgeber einseitig bevorteilen.

Zusammenfassung:

  • Im Arbeitsrecht gilt die Vertragsfreiheit.
    Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bezüglich des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich vereinbaren, was sie möchten.
    Im Arbeitsrecht gelten allerdings zum Teil besondere Schutzvorschriften, die zwingend einzuhalten sind.
  • Vorformulierte Vertragsbedingungen unterliegen einer AGB-Kontrolle.
  • Deshalb können manche Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam sein.
  • Weil der schriftliche Arbeitsvertrag als Beweis dient, ist es wichtig, dass auch das drin steht, was vorab im Bewerbungsprozess vereinbart wurde.
  • Die wichtigsten Klauseln im Arbeitsvertrag sollten vor Vertragsunterschrift in Ruhe geprüft werden.
  • Die wichtigsten Klauseln im Arbeitsvertrag betreffen insbesondere die Tätigkeitsbeschreibung, Lohn, Gehalt, Überstunden, Sonderzahlungen, Wettbewerbsverbote, Probezeit und Befristung, Ausschlussfristen, Freiwilligkeitsvorbehalte oder Vertragsstrafen und Haftung.
  • Beispiele für unwirksame Klauseln finden Sie hier.

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Gerade vorformulierte Arbeitsverträge beinhalten sowohl für den Arbeitgeber, als auch den Arbeitnehmer eine Vielzahl von Fallstricken, die bei einer nachträglichen Kontrolle zu unliebsamen Rechtsfolgen führen können.
Wir prüfen Ihre Arbeitsverträge und helfen auch bei der Erstellung passender Vertragsmuster.
Wir vertreten Sie auch vor dem Arbeitsgericht und in allen wirtschaftsrechtlichen Situationen.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

Wie gefällt Ihnen dieser Artikel?

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 Bewertungen, Anzahl: 5,00 von 5)
Sternen
Loading...

Verwandte Beiträge