Die Verdachtskündigung

Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer, bei bloßem Verdacht einer Pflichtverletzung zu entlassen?

Im folgenden Beitrag erfahren Sie unter anderem mehr darüber, was eine Verdachtskündigung ist, welche Voraussetzungen sie hat, welche Fristen relevant sind, wie sich ein Arbeitnehmer gegen sie wehren kann und worauf ein Arbeitgeber bei ihrem Ausspruch zu achten hat.

Grundsätzliches – die Verdachtskündigung:

Die Verdachtskündigung ist eine Sonderform der Kündigung. Sie kann sowohl außerordentlich, als auch ordentlich erfolgen. Sie wird erlassen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Tat oder gravierenden Pflichtverletzung verdächtigt, die Tatbegehung bzw. Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer selber aber nicht sicher nachweisen kann, weil es an konkreten Beweisen oder Zeugen mangelt.

Verschwinden also, unter der Aufsicht einer angestellten Kassiererin in einem kleinen Geschäft, 1000 € aus der Kasse und sie war als einzige anwesend, liegt der Verdacht nahe, dass sie das Geld genommen hat oder regelmäßig die Kasse über einen größeren Zeitraum, während der regulären Öffnungszeit, alleine lässt. Das eine wäre der Verdacht auf eine strafbare Handlung und das andere wäre der Verdacht auf eine grobe Verletzung ihrer vertraglichen Sorgfaltspflichten.

Selbstverständlich ist aber, in diesem Beispiel, ein Diebstahl oder ein anderes Fehlverhalten durch die Kassiererin nicht abschließend geklärt oder gar bewiesen. Ein Kunde könnte sich, zu einem Zeitpunkt kurzer Unachtsamkeit der Kassiererin, Zugang verschafft und das Geld entnommen haben. Ist es daher nicht vorschnell einen Arbeitnehmer ohne einen konkreten Beweis zu kündigen?

Warum besteht die Möglichkeit einer Verdachtskündigung?

Aufgrund dieses Gedankens, stellt sich die Frage, aus welchem Grund die Möglichkeit aus einem Verdacht heraus zu kündigen besteht und wie die Kündigung der Kassiererin gerechtfertigt wird. Die Antwort darauf gibt das Bundesarbeitsgericht. Es argumentiert, dass gerade durch den Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens, das für ein funktionierendes Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstört ist. Durch die Zerstörung des Vertrauens ist dann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.

Auch wenn kein konkreter Beweis zur Kündigung unserer Kassiererin besteht, kann dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung, einer sich sorgfaltswidrig von der Kasse entfernenden oder ihn bestehlenden Arbeitnehmerin, nicht zumutbar sein. Alleine der Verdacht darauf, dass sie so handelt, bringt den Arbeitgeber in die Situation, ihr nicht mehr zu vertrauen, so dass es ihm nicht zugemutet werden kann, sie mit seinem Geschäft und Geld alleine zu lassen.

Der Verdacht:

Der Verdacht, welcher eine Verdachtskündigung rechtfertigen kann, muss sich auf objektive Tatsachen stützen. Das bedeutet, dass nachweisbare Fakten vorliegen müssen, die den Verdacht des Arbeitgebers stärken. Besagte Tatsachen müssen also nahelegen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung mit großer Wahrscheinlichkeit begangen hat. Eine bloße subjektive Annahme des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer zu einer solchen Tat in der Lage wäre und sie deshalb begangen haben muss, reicht dabei nicht aus.

Zur näheren Verdeutlichung kommen wir noch einmal auf das Beispiel der Kassiererin zurück. Die Tatsache, dass 1000€ aus der Kasse verschwunden sind, reicht unter Umständen nicht aus, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Da das Geld nicht zwingend durch eine Handlung der Kassiererin verschwunden sein muss, ist es wichtig, dass sich der Verdacht auf objektive Tatsachen stützt. War die Kassiererin von der letzten Kassenzählung bis zur nächsten Überprüfung alleine und hatte, durch fehlende Umsätze belegt, keine Kunden, stützt dies als objektive Tatsache die Vermutung des Arbeitgebers.

Weiterhin ist zu beachten, dass nicht jeder Verdacht auf ein strafbares Verhalten oder eine vertragswidrige Handlung einen schlüssigen Kündigungsgrund darstellt. Das Bundesarbeitsgericht spricht schließlich von „dem für ein Arbeitsverhältnis notwendigen funktionierenden Vertrauen“. Gerade diese Formulierung zeigt auch auf, dass eine strafbare oder vertragswidrige Handlung, die nicht dafür geeignet ist das Vertrauen zu zerstören, kein Grund für eine Verdachtskündigung sein kann. Dies ist etwa dann der Fall, wenn die strafbare Handlung nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht und sich auch nicht auf dieses auswirkt. Ein mögliches Beispiel dafür ist, wenn die Kassiererin in ihrer Freizeit betrunken Auto gefahren wäre. Dieses Verhalten hat mit dem notwendigen Vertrauen in ihren Umgang mit Geld nichts zu tun.

Die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung:

Die Verdachtskündigung ist eine Sonderform der Kündigung. Neben den allgemeinen Voraussetzungen der jeweiligen Kündigungsart (ordentlich oder außerordentlich) müssen deshalb noch folgende besondere Bedingungen erfüllt werden:

  • Der Arbeitgeber muss sich in der Kündigungserklärung auf die Störung des Vertrauensverhältnisses, durch den Verdacht auf eine vertragswidrige oder strafbare Handlung, berufen
  • Der Verdacht muss auch geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu zerstören
  • Es muss ein dringender Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestehen, der sich auf objektive Tatsachen stützt
  • Der Arbeitgeber muss alles ihm erdenkliche getan haben, um den Sachverhalt aufzuklären
  • Dem Arbeitnehmer muss die Gelegenheit gegeben werden, sich zu den Vorwürfen zu äußern und diese zu entkräften
  • Eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich

Die Sachverhaltsaufklärung und die Anhörung des Arbeitnehmers:

Bei den Bedingungen einer Verdachtskündigung, ist ein sehr wichtiger und vor Gericht häufig strittiger Punkt, die ordnungsgemäße Sachverhaltsaufklärung des Arbeitgebers. Er muss dabei alles ihm zumutbare getan haben, um die Umstände aufzuklären.

Im Rahmen der gebotenen Sachverhaltsaufklärung, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu geben, sich gegen die vorliegenden Vorwürfe zu verteidigen. Wichtig dabei ist unter anderem, dass der Arbeitnehmer sich von Anfang an darüber im Klaren ist, worum es bei der Anhörung geht. Andernfalls fehlt es ihm an der Möglichkeit, sich vorzubereiten und mögliche ihn entlastende Beweise zu organisieren und sich so der Vorwürfe zu erwehren. Wird eine Anhörung nicht durchgeführt, ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Lehnt der Arbeitnehmer eine Anhörung jedoch ab, hat er den vom Arbeitnehmer gefassten Verdacht nicht ausgeräumt. Eine erneute Anhörung des Arbeitnehmers ist dann nicht mehr erforderlich.

Die Anhörung muss geeignet sein, eine objektive Aufklärung des Sachverhalts zu ermöglichen. Zu dem Zweck muss dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, angemessen zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung nehmen. Eine Konfrontation des Arbeitnehmers mit den Vorwürfen direkt vor dem Ausspruch der Kündigung erfüllt dieses Erfordernis nicht. Der Arbeitgeber ist daher gehalten, die Anhörung vorzubereiten und es erst vom Ergebnis der Anhörung abhängig zu machen, ob er kündigt oder nicht. Da es auf den Inhalt und die Umstände der Anhörung entscheidend ankommen kann, sollte diese entweder schriftlich oder vor Zeugen stattfinden und in jedem Fall dokumentiert werden.

Tatkündigung oder Verdachtskündigung:

Häufig wird erst nach der Anhörung feststehen, ob der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Tat begangen hat bzw. ihrer hinreichend verdächtig ist. Vielfach wird der Arbeitgeber dieses zum Anlass nehmen sowohl eine Tatkündigung auszusprechen, als auch hilfsweise wegen des Verdachts der Tat zu kündigen. Das ist aus seiner Sicht zumindest immer dann der sicherere Weg, wenn er sich der Tatbegehung zwar sicher ist, aber Restzweifel denkbar sind.  Aus der Sicht des Arbeitgebers ist es daher sinnvoll auch dann eine Anhörung durchzuführen, wenn er den Arbeitnehmer auf frischer Tat ertappt zu haben glaubt. Denn ohne die Anhörung nimmt er sich die Möglichkeit, die Kündigung zumindest als Verdachtskündigung aussprechen zu können.

Fristen der außerordentlichen Verdachtskündigung:

Äußerst wichtig im Zusammenhang mit Kündigungen, ist auch die einzuhaltende Kündigungsfrist. Kündigt der Arbeitgeber auf der Grundlage eines Verdachts außerordentlich, gilt zum Ausspruch der Kündigung die Zweiwochenfrist des § 626 II BGB. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme der Indizien, die den Verdacht begründen.  Allerdings ist darauf zu achten, dass die notwendige Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers bzw. die sonst erforderlichen Aufklärungsmaßnahmen die Zweiwochenfrist hemmen, so dass zwischen dem Aufkeimen des Verdachts und dem Ausspruch der Kündigung auch mehr als zwei Wochen liegen können.

Damit das Fristhemmnis der Anhörung dem Arbeitgeber kein Mittel in die Hand gibt, die Anhörung möglichst lange hinauszuzögern und so die Kündigungsfrist zu strecken, muss die Anhörung möglichst zeitnah nach der Kenntnisnahme des Verdachts erfolgen. Dem Arbeitnehmer muss dabei aber eine angemessene Zeitspanne gesetzt werden, sich auf die Anhörung vorzubereiten. Diese beläuft sich dabei meist auf drei bis fünf Tage.

Bestehen Zweifel an der Einhaltung der Frist ist dem Arbeitgeber zu raten, die Verdachtskündigung hilfsweise ordentlich zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist auszusprechen.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer sich zu wehren?

Abschließend ist noch zu klären, wie der Arbeitnehmer gegen eine ausgesprochene Verdachtskündigung vorgehen kann. Er kann gegen die Verdachtskündigung, wie gegen jede andere Kündigung auch, eine Kündigungsschutzklage erheben. Diese ist nach § 4 I 1 KSchG spätestens drei Wochen nach dem Zugang  der Kündigung einzureichen. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine Verdachtskündigung sind recht hoch, weil hier auf Arbeitgeberseite vielfach Fehler, insbesondere bei der Anhörung gemacht werden. Schließlich ist innerhalb der knappen Frist zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung auch noch ein etwa vorhandener Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören.

Die wichtigsten Fakten im Überblick:

  • Die Verdachtskündigung wird beim Verdacht des Arbeitgebers, auf eine strafbare Handlung oder ein grob vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, ausgesprochen und zwar dann, wenn sich die eigentliche Tat oder das Fehlverhalten nicht oder nicht sicher nachweisen lässt
  • Die Verdachtskündigung ist zulässig, da durch den Verdacht des Arbeitgebers auf eine solche Handlung, dass für ein funktionierendes Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensverhältnis, unmittelbar zerstört ist
  • Die Verdachtskündigung ist eine Sonderform der Kündigung. Neben ihren besonderen Voraussetzungen, müssen auch die allgemeinen Bedingungen der jeweiligen Kündigungsform erfüllt sein.
  • Eine nicht durchgeführte Anhörung des Arbeitnehmers im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung, führt zur Unwirksamkeit einer Verdachtskündigung
  • Wird die Verdachtskündigung – wie meistens – außerordentlich ausgesprochen, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen und beginnt ab dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme, wird jedoch durch die Anhörung, sowie notwendige Aufklärungsmaßnahmen gehemmt
  • Der Arbeitnehmer kann gegen eine jede Kündigung innerhalb von drei Wochen, ab ihrem Zugang, Kündigungsschutzklage erheben

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Kündigungen sind ein regelmäßiger Gegenstand von außergerichtlichen Verhandlungen oder Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht. Sollten Sie deshalb weitere Fragen im Zusammenhang mit einer Verdachtskündigung oder anderen rechtlichen Fragestellungen haben, beraten wir Sie auch gerne individuell oder vertreten Sie vor dem Arbeits- und allen anderen Zivilgerichten.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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