Die Betriebsvereinbarung im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht ist die Betriebsvereinbarung ein weitverbreitetes Institut, das auf eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen Anwendung findet. Dabei kann eine Betriebsvereinbarung nicht alle Bereiche in einem Arbeitsverhältnis zwingend regeln. Der folgende Beitrag zeigt den möglichen Regelungsgegenstand von Betriebsvereinbarungen auf und erläutert dabei, für welche Arbeitnehmer die Bestimmungen aus einer Betriebsvereinbarung überhaupt anwendbar sind. Dabei wird erklärt, welche Regelung vorrangig ist, wenn neben einer Betriebsvereinbarung sowohl der Arbeitsvertrag, als auch noch ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind und unterschiedliche Regelungen enthalten.

Grundsätzliches zur Betriebsvereinbarung:

Die Betriebsvereinbarung wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat als Vertreter der Arbeitnehmerseite eines Unternehmens geschlossen. Im öffentlichen Dienst schließt der Personalrat mit der Dienststelle eine, der Betriebsvereinbarung vergleichbare Dienstvereinbarung. Diese beiden Akteure (Arbeitnehmervertreter eines Betriebs und der Arbeitgeber) verhandeln die einzelnen Punkte aus der vertraglich geschlossenen Vereinbarung.  Deshalb wird die Betriebsvereinbarung auch „kleine“ Kollektivvereinbarung genannt.

Die Betriebsvereinbarung muss dann von beiden Vertragsparteien schriftlich unterschrieben werden und soll sodann öffentlich im Betrieb ausgehängt werden. Die Vereinbarung kann dann mit einer Frist von drei Monaten (oder der speziell vereinbarten Kündigungsfrist) gekündigt werden.

Der Betriebsrat hat grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht insbesondere in allen sozialen Angelegenheiten des Betriebs, vgl. § 87 Abs. 1 BetrVG. Zu den allgemeinen Punkten, die Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können und üblicherweise in dieser ausgehandelt werden, siehe unter dem Punkt Regelungsgegenstand einer Betriebsvereinbarung.

Nur der Betriebsrat eines Unternehmens kann eine verbindliche Betriebsvereinbarung abschließen, die für alle (oder einzeln festgelegte) Arbeitnehmergruppen Geltung erlangt. Dabei muss auch zwischen dem Betriebsrat eines Betriebs, dem Gesamtbetriebsrat des Unternehmens und dem Konzernbetriebsrat des Konzerns unterschieden werden.

Geltungsbereich  – für wen gilt die Betriebsvereinbarung?

Grundsätzlich gilt die Betriebsvereinbarung zunächst für alle Arbeitnehmer eines Betriebs, für den die Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde (=Geltungsbereich). Hierbei ist es auch unerheblich, ob der Arbeitnehmer den jeweiligen Betriebsrat selbst gewählt hat oder nicht. Die Vereinbarung gilt dann unmittelbar und zwingend für die betroffenen Arbeitnehmer. Unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis bei Abschluss der Betriebsvereinbarung bereits bestanden hat oder der Arbeitsvertrag explizit darauf Bezug nimmt. Die Vertragsparteien können aber auch vereinbaren, dass die Betriebsvereinbarung nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt; beispielsweise nur den Verkauf, nur die Auszubildenden oder nur Arbeitnehmer, die seit über zehn Jahren im Betrieb beschäftigt sind. (Natürlich nur, sofern dabei das Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht beachtet wird, das eine willkürliche Ungleichbehandlung ausschließt.)

Wenn im Unternehmen mehrere Betriebsräte vorhanden sind, dann ist ein Gesamtbetriebsrat zu bilden, vgl. § 47 Abs. 1 und 2 BetrVG. Der Gesamtbetriebsrat ist für alle Belange zuständig, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb der einzelnen Betriebe geregelt werden können. Darüber hinaus ist der Gesamtbetriebsrat aber auch für die Betriebe zuständig, die keinen eigenen Betriebsrat haben, vgl. § 50 Abs. 1 BetrVG. Bei mehreren (Gesamt-)betriebsräten innerhalb eines Konzerns mit mehreren Unternehmen, kann auch ein Konzernbetriebsrat gebildet werden, vgl. § 54 Abs. 1 BetrVG. Die Vereinbarung, die der Gesamt- oder der Konzernbetriebsrat innerhalb seiner Zuständigkeit abschließt, gilt dann ebenfalls für alle Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen.

Leitende Angestellte gelten nach § 5 Abs. 3 BetrVG nicht als Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG. Deshalb sind die Regelungen einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich nicht auf die leitenden Angestellten anwendbar. (Beachten Sie hierzu aber § 28 Abs. 2 SprAuG, wenn eine Richtlinienvereinbarung zwischen Sprecherausschuß und Arbeitgeber einzelne Bestimmungen enthält, die auch in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind.)

Regelungsgegenstand:

Zunächst dürfen die Betriebsräte in allen Angelegenheiten eine Betriebsvereinbarung abschließen, bei denen sie ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht haben. Das sind vor allem soziale Angelegenheiten, vgl. § 87 Abs. 1 BetrVG. Hierunter fallen zum Beispiel die Grundsätze zur Urlaubsplanung innerhalb des Betriebs, aber auch Angelegenheiten wie technische Überwachungseinrichtungen zur Zeiterfassung, die Internetnutzung am Arbeitsplatz, die betriebliche Pausenregelung, die Arbeitskleidung oder Maßnahmen zur Arbeitssicherheit.

Weiterhin hat der Betriebsrat in bestimmten wirtschaftlichen Angelegenheiten ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht. Hierunter fällt die Mitbestimmung bei Betriebsänderungen mit Anspruch auf Erstellung eines Sozialplans, wenn die Betriebsänderung mit erheblichen Nachteilen für die Arbeitnehmer verbunden ist (zum Beispiel eine Schließung mit betriebsbedingter Kündigung), vgl. §§ 111 ff. BetrVG.

Angelegenheiten, für die es bereits eine abschließende gesetzliche oder tarifliche Regelung gibt, können grundsätzlich nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine Ausnahme besteht aber dann, wenn der Tarifvertrag, der auf den Betrieb anwendbar ist, eine sogenannte Öffnungsklausel enthält und abweichende Regelungen ausdrücklich zulässt. In Bezug auf einen Tarifvertrag sind grundsätzlich auch solche Angelegenheiten ausgeschlossen, die zwar nicht abschließend geregelt sind, aber üblicherweise durch einen Tarifvertrag geregelt werden könnten und bei denen der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht hat (insbesondere das individuelle Arbeitsentgelt). Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgericht gilt diese Vereinbarungssperre in der Praxis jedoch nicht, wenn es sich um eine Angelegenheit handelt, die gesetzlich oder tariflich nicht abschließend geregelt ist und bei der der Betriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht hat (also kollektive Mitbestimmungsrechte).

Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag:

Häufig kommt es vor, dass Arbeitnehmer bestimmte Rechte oder Pflichten haben, die sich sowohl aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Wenn die Bestimmungen unterschiedlich sind, dann werden Widersprüche über die sogenannte Normenkollision im Arbeitsrecht gelöst. Hierbei ist vor allem das Günstigkeitsprinzip von Interesse.

Demnach ist eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag nur dann anwendbar, wenn sie eine, für den Arbeitnehmer günstigere Rechtslage darstellt. Deshalb gilt für den Arbeitnehmer im Zusammenspiel mit Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung im Ergebnis immer die objektiv günstigere Bestimmung.

Zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip wegen § 77 Abs. 3 BetrVG nur eingeschränkt, wenn es sich um Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen handelt. Hier ist der Tarifvertrag zwingend und kann ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung auch dann nicht wirksam durch das Günstigkeitsprinzip verdrängt werden, wenn es sich um eine, für den Arbeitnehmer günstigere Regelung handelt. Das gleiche gilt (s.o.) zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung, wenn ein Tarifvertrag bereits eine abschließende Vereinbarung enthält. Der Tarifvertrag genießt dabei innerhalb der Rechtsquellen einen höheren Rang als die Betriebsvereinbarung.

Zusammenfassung:

  • Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen den Arbeitnehmervertretern (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat) und dem Arbeitgeber eines Unternehmens ausgehandelt.
  • Die Betriebsvereinbarung gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer des Betriebs, sofern der Geltungsbereich nicht explizit auf einzelne Arbeitnehmergruppen beschränkt ist.
  • Bei mehreren Betriebsräten ist ein Gesamtbetriebsrat zu bilden und es kann ein Konzernbetriebsrat gegründet werden.
  • Für leitende Angestellte gelten Betriebsvereinbarungen grundsätzlich nicht.
  • Hauptanwendungsbereich sind Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht hat. Also insbesondere soziale Angelegenheiten mit kollektivem Bezug.
  • Angelegenheiten, die bereits abschließend durch Gesetz oder Tarifvertrag geregelt sind, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
  • Eine Betriebsvereinbarung kann aber dann abweichende Regelungen zu einem Tarifvertrag enthalten, wenn dieser eine Öffnungsklausel enthält und Abweichungen zulässt.
  • Bei Abweichungen zwischen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung entscheidet sich der Vorrang über die Normenkollision im Arbeitsrecht. Hierbei genießt der Tarifvertrag gegenüber einer Betriebsvereinbarung den höheren Rang und das Günstigkeitsprinzip ist nur eingeschränkt anwendbar.

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