Ausschlussfrist und Urlaubsabgeltung (BAG 9 AZR 585/13)

Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Ausschlussfrist und der Abgeltung von Urlaubstagen wegen Krankheit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt verkündete am 20. Januar 2015 das Urteil in einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung, an der unsere Kanzlei als Vertreterin der Beklagten beteiligt war (Az. 9 AZR 585/13). In dem Rechtsstreit ging es um die Forderung eines gekündigten Arbeitnehmers auf Urlaubsgeld und die Abgeltung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage für die Jahre 2009 und 2010.

In der Revisionsentscheidung äußerst sich das BAG zu einer Vielzahl arbeitsrechtlich relevanter Fragen. Das Gericht geht hierbei insbesondere darauf ein, welche Regelung vorrangig ist, wenn der Arbeitsvertrag und ein anwendbarer Tarifvertrag sich widersprechen (sogenannte Normenkollision im Arbeitsrecht). Außerdem zeigt das Urteil des BAG deutlich, wie sich dieser Vorrang auf die Ausschlussfrist auswirkt und warum der Anspruch des Klägers auf Urlaubsgeld deshalb verwirkt wurde. Darüber hinaus wird die Frage der Urlaubsabgeltung im Krankheitsfall behandelt und klargestellt, dass Arbeitnehmer den Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub verlieren können, wenn sie ihre Kündigung durch vorsätzliches Verhalten selbst verschulden und eine ausdrückliche Vereinbarung dies regelt.

Schlussendlich geht es noch um die Rückwirkung einer tarifvertraglichen Klausel bei Unklarheit der Klausel.

Sachverhalt:

Der Kläger war seit 1996 bei der Beklagten als Lagermeister beschäftigt und von September 2009 bis April 2011 arbeitsunfähig krank geschrieben. Das Arbeitsverhältnis wurde von der beklagten Arbeitgeberin außerordentlich und fristlos am 17. Januar 2011 wegen fortgesetzter Beleidigung und Bedrohung gekündigt. Die Kündigungsschutzklage des Klägers blieb ohne Erfolg und die fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht bestätigt. Mit seiner Klage gegen die Arbeitgeberin wollte der Kläger die Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage für die Jahre 2009 und 2010 sowie die Auszahlung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2010 erreichen.

Der Arbeitsvertrag, der zwischen den Parteien geschlossen wurde, enthält einen Verweis auf den Manteltarifvertrag (MTV), das Lohnrahmenabkommen und das Lohn- und Urlaubsgeldabkommen im Groß- und Außenhandel. Außerdem enthält der Arbeitsvertrag Bestimmungen, die dem Urlaubsgeldabkommen widersprechen, auf das der Arbeitsvertrag verweis. (Ausführlich zur Anwendbarkeit eines Tarifvertrags auf den Arbeitsvertrag.)

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in der Revision vor allem damit auseinanderzusetzen, welche Bestimmung vorrangig ist und ob die vorsätzlich und schuldhaft verursachte Kündigung rückwirkend den tariflichen Mehrurlaub auf den gesetzlichen Mindesturlaub vermindert kann.

Widersprechende Fälligkeitsfrist zwischen Arbeits- und Tarifvertrag:

§ 12 des Arbeitsvertrags lautet:

  • „Neben den vorstehenden Vertragsvereinbarungen gelten insbesondere hinsichtlich des Urlaubs, des Urlaubsgeldes … und des Erlöschens von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des jeweils gültigen Manteltarifvertrages, des Lohnrahmenabkommens, des Lohn- und Urlaubsgeldabkommens … im Groß- und Außenhandel NRW.“

Weiterhin enthält der Arbeitsvertrag in § 14 eine spezielle Regelung zum Urlaubsgeld.

§ 14 des Arbeitsvertrag:

  • „Weiter wird vereinbart: Urlaubsgeld lt. Tarifvertrag Groß- und Außenhandel zum 30.6. Leistungsprämie lt. besonderer Vereinbarung zum 30.11.“

Das Urlaubsabkommen, auf das der Arbeitsvertrag in § 12 verweist (s.o.) enthält allerdings folgende Regelung:

§ 2 Urlaubsabkommen im Groß- und Außenhandel:

  • „Das Urlaubsgeld gemäß § 8 Nr. 6 des MTV für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen beträgt … ab 2003 EUR 643,55. Das Urlaubsgeld ist vor Urlaubsantritt zu zahlen; es wird fällig, wenn mindestens die Hälfte des dem Arbeitnehmer tariflich zustehenden Urlaubs gewährt und genommen wird.“

Somit widersprechen sich der Arbeitsvertrag und das Urlaubsabkommen bezüglich der Fälligkeit des Urlaubsgeldes. Denn nach § 12 des Arbeitsvertrags wird das Urlaubsgeld am 30.06 fällig; nach § 2 Urlaubsabkommen hängt die Fälligkeit des Urlaubsgeld an der Gewährung von Urlaub.

Das BAG hat klargestellt, dass die Regelung im Arbeitsvertrag anzuwenden ist, die für die Fälligkeit des Urlaubsgeldes auf den 30.6. eines jeden Jahres abstellt. Der Vorrang vor der tarifvertraglichen Regelung, die die Fälligkeit des Urlaubgelds an die Gewährung von Urlaub knüpft, liegt darin, dass die arbeitsvertragliche Regelung die Fälligkeit des Urlaubsgeldes spezieller regelt, als die pauschale Bezugnahme auf das Urlaubsabkommen. Denn wenn Regelungen im Arbeitsvertrag vorhanden sind, die bestimmte Fragen (wie hier die Fälligkeit des Urlaubsgeldes) ausdrücklich regeln, genießen diese den Vorrang vor einem pauschalen Verweis auf tarifvertragliche Regelungen.

Deshalb war das Urlaubsgeld im vorliegenden Fall jeweils am 30.06 eines jeden Jahres fällig.

Verlust des Anspruchs auf Urlaubsgeld wegen Ausschlussfrist:

Der Manteltarifvertrag (MTV) im Groß- und Außenhandel, auf den der Arbeitsvertrag in § 12 verweist (s.o.) enthält in § 15 MTV eine Ausschlussfrist von drei Monaten.

§ 15 MTV zur Fälligkeit und dem Erlöschen von Ansprüchen:

  • Der Anspruch auf … Vergütungen sowie alle sonstigen gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen drei Monaten nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen. Spätestens innerhalb weiterer drei Monate nach Ablauf dieser Frist ist Klage zu erheben. Ist das Beschäftigungsverhältnis beendet, so beträgt die Klagefrist einen Monat. Im Falle der tatsächlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubsjahres wird der Urlaub sofort fällig; § 15 Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 gilt entsprechend. …Ist er ausnahmsweise abzugelten (§ 8 Nr. 1 Abs. 2), verfällt der Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn er nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten durch Klage geltend gemacht wird. Ist der Arbeitnehmer ausgeschieden, so verkürzt sich die Klagefrist auf einen Monat. Eine Geltendmachung von Ansprüchen nach Ablauf der in § 15 Nr. 2 – 3 genannten Fristen ist ausgeschlossen; …“ 

Der Kläger machte seinen Urlaubsgeldanspruch das erste Mal mit einem Schreiben am 20. November 2010 geltend. Und hier wird deutlich, warum der oben aufgezeigte Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung für den Urlaubsgeldanspruch des Klägers erheblich ist. Da das Urlaubsgeld am 30.06 fällig war und die Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis drei Monate ab Fälligkeit beträgt, ist der Urlaubsgeldanspruch am 01.10 verfristet.

Wäre die tarifvertragliche Regelung vorrangig gewesen, dann wäre der Anspruch noch nicht verfallen, denn die tarifvertragliche Regelung aus § 2 des Urlaubabkommens stellt auf die Gewährung von Urlaub ab (s.o.). Da der Kläger wegen seiner Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub genommen hat, war der Anspruch auf Urlaubsgeld auch noch nicht fällig. Er wäre dann also auch noch nicht verfristet gewesen.

Verlust des tariflichen Mehrurlaubs wegen Verfristung:

Strittig war auch die Frage, ob der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub wegen Verfristung verloren hat. Der Tarifvertrag gewährt 30 Urlaubstage pro Jahr. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt demgegenüber nur 20 Urlaubstage pro Jahr (bei einer Fünftagewoche!), vgl. § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der tarifliche Mehrurlaub beträgt also jährlich zehn zusätzliche Urlaubstage (= Mehrurlaub im Vergleich zum gesetzlichen Mindesturlaub).

§ 8 Nr. 1 MTV besagt aber:

  • „Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. In jedem Urlaubsjahr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werdenKonnte der aus betrieblichen Gründen auf das Folgejahr übertragene Urlaub aus erneut dringenden betrieblichen Gründen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen bis zum 31.03. nicht genommen werden, ist er ausnahmsweise abzugelten.“

Der Anspruch auf den tariflichen Mehrurlaub hätte wegen der Ausschlussfrist also bereits verfristet sein können.

Das BAG hat die Frage der Verfristung verneint. Der Anspruch auf den tariflichen Mehrurlaub für die vergangenen Jahre bleibt bestehen. Der Grund liegt in der Anwendung einer europäischen Richtlinie (Art. 7 RL 2003/88/EG) und der Rechtsprechung des EuGH. Demnach dürfen die Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht nehmen kann, frühestens 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres verfallen, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. (Ausführlich zum Urlaubsanspruch und Abgeltung bei Langzeiterkrankung.)

Diese Grundsätze gelten aber nur für den gesetzlichen Mindesturlaub (in Deutschland 20 Tage bei einer Fünftagewoche und 24 Tage bei einer Sechstagewoche). Bezüglich des tariflichen Mehrurlaubs können die Vertragsparteien andere Verfallsfristen vereinbaren. Dies ist hier aber nicht geschehen, da § 8 Nr. 1 MTV nicht ausdrücklich zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub unterscheidet. Hätten die Vertragsparteien eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub gewollt, dann müssen hierfür deutliche Anhaltspunkte vorliegen, die darauf schließen lassen, dass der tarifliche Mehrurlaub schneller verfallen kann, als der gesetzliche Mindesturlaub. Ansonsten besteht ein Gleichlauf der Verfallsfrist zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub.

Weil solch eine ausdrückliche Regelung hier fehlt, bleibt der Anspruch des Klägers auf den tariflichen Mehrurlaub in Höhe von jährlich zehn zusätzlichen Kalendertagen bestehen.

Der Kläger hatte 2009 bereits 17 Urlaubstage genommen. Da ihm tariflich 30 Urlaubstage zustehen, bleiben 13 nicht genommene Urlaubstage für das Jahr 2009 bestehen. Diese könnten bei Anwendung der oben genannten europarechtlichen Grundsätze frühestens 15 Monate nach Beginn des Jahres 2010 verfallen.

Im Jahr 2010 hat der Kläger ebenfalls einen Anspruch auf 30 Urlaubstage. Da er 2010 wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen konnte, werden diese 30 Tage hinzuaddiert. Im Jahr 2011 ist kein Anspruch auf Urlaub entstanden, da das Arbeitsverhältnis bereits im Januar beendet wurde.

Demnach waren insgesamt 13 + 30 = 43 Urlaubstage abzugelten.

Rückwirkung einer tarifvertraglichen Klausel bei Uneindeutigkeit:

Weil der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte, klagte er auf Abgeltung in Höhe von 5.178,92€. Hierbei muss folgende Regelung im Manteltarifvertrag berücksichtigt werden.

§ 8 Nr. 7 Buchstabe g. MTV 

  • „Der Urlaubsanspruch vermindert sich bei vorsätzlich verschuldeter fristloser Entlassung oder bei vertragswidriger Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer auf den gesetzlichen Urlaub. § 8 Nr. 7a wird hierdurch nicht berührt. Der Anspruch auf Urlaubsgeld entfällt in voller HöheZuviel erhaltenes Urlaubsentgelt oder bereits erhaltenes Urlaubsgeld sind als Gehalts-/Lohnvorschuss zurückzuerstatten und können bei der Endabrechnung vom pfändbaren Teil der Bezüge einbehalten werden.“

Wegen der fortgesetzten Beleidigung und Bedrohung war die Arbeitgeberin zur außerordentlichen und fristlosen Kündigung berechtigt (s.o.). Der Tatbestand einer „vorsätzlich verschuldeten fristlosen Entlassung“ ist also gegeben. (Ausführlich zur verhaltensbedingten Kündigung.)

Fraglich war, ob die oben genannte Klausel auch rückwirkend für die Jahre 2009 und 2010 gilt und der Urlaubsanspruch sich deshalb auf das gesetzliche Mindestmaß verringert.

Auch diese Frage hat das BAG verneint. Die Bestimmungen im vorliegenden Tarifvertrag beziehen sich an mehreren Stellen auf das Kalenderjahr. Daraus ist zu schließen, dass sich die Klausel auch nur auf das Kalenderjahr bezieht, in dem der Tatbestand (hier vorsätzliches Verschulden der fristlosen Entlassung) eingetreten ist. Das ist hier also, durch die außerordentliche und fristlose Kündigung, das Kalenderjahr 2011.

Wenn man das anders interpretieren würde, dann müsste man konsequenterweise auch davon ausgehen, dass das zuviel gezahltes Urlaubsgeld für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisse zurückgezahlt werden müsste. Eine so weitreichende Regelung kann den tarifvertraglichen Regelungen aber nicht entnommen werden, vielmehr kann sie nur unterstellt werden, wenn sie hinreichend klar in der Tarifnorm zum Ausdruck kommt. Das ist hier aber nicht der Fall. (Ausführlich zum Urlaubsgeld nach einer Kündigung.)

Zusammenfassung der Kernaussagen:

  • Eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag hat Vorrang vor einer pauschalen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, wenn beide Bestimmungen die selbe Frage behandeln. Eine ausdrückliche Regelung ist spezieller, als ein pauschaler Verweis.
  • Solche Normenkollisionen haben Auswirkungen auf Ansprüche, wie beispielsweise das Urlaubsgeld, wenn sich zwei Regelungen widersprechen.
  • Der gesetzliche Mindesturlaub kann in Anwendung der Richtlinie 2003/88/EG frühestens 15 Monate nach Ende des Jahres verfallen, in dem der Anspruch entstanden ist.
  • Für den tariflichen Mehrurlaub können die Vertragsparteien andere Verfallsfristen vereinbaren. Dies muss aber ausdrücklich aus der vertraglichen Vereinbarung hervorgehen. Ansonsten besteht ein Gleichlauf zwischen der Verfallsfrist von gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub.
  • Die Rückwirkung von Verfallsklauseln kann nur beansprucht werden, wenn Art um Umfang der Rückwirkung ausdrücklich und hinreichend bestimmt zum Ausdruck gebracht wird.

Arbeitsrechtliche Hilfestellung:

Widersprechende Vertragsklauseln und arbeitsrechtliche Herausforderungen wie Urlaubsabgeltung, Langzeiterkrankung oder Ausschlussfristen sind unser Spezialgebiet. Durch jahrelange Erfahrung im Arbeitsgericht und gerichtliche Prozesse bis hin zum Bundesarbeitsgericht, beraten und vertreten wir Sie kompetent und zuverlässig. Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht oder dem Wirtschaftsrecht im Allgemeinen haben, kontaktieren Sie uns.

Dr. Patrizia Antoni hat den Fachanwalt für Arbeitsrecht und den Fachanwalt für Steuerrecht. Sie berät Sie in allen arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

Wie gefällt Ihnen dieser Artikel?

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 Bewertungen, Anzahl: 5,00 von 5)
Sternen
Loading...

Verwandte Beiträge