Was Arbeitgeber bei der Kündigung und der Kündigungsschutzklage beachten sollten. (TEIL 3)

Im dritten Teil unserer Serie zur Kündigungsschutzklage wird erläutert, worauf Arbeitgeber bei der Kündigung achten müssen. Außerdem erfahren Arbeitgeber, wie man die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage steigert und Kosten minimiert bzw. den Prozess gewinnt.

Im vierten Teil liegt der Fokus dann auf den Arbeitnehmern.

Lesen Sie auch den ersten Teil der Serie zu den Kosten einer Kündigungsschutzklage und den zweiten Teil über den Ablauf einer Kündigungsschutzklage.

Einleitung:

Im Arbeitsalltag können Konflikte eskalieren oder Mitarbeiter unter Umständen bewusst den betrieblichen Erfolg gefährden. Wenn die Probleme nicht einvernehmlich gelöst werden können, ist die Trennung häufig die beste Lösung für beide Seiten.

Problematisch wird es, wenn die Fronten so sehr verhärtet sind, dass die Kündigung der letzte Ausweg ist. Wenn der Streit erst vor dem Arbeitsgericht entschieden wird, drohen hohe Kosten.

Außerdem kann das Betriebsklima gefährdet sein, wenn der gekündigte Arbeitnehmer den Prozess gewinnt und wieder im Betrieb beschäftigt werden muss. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber die folgenden Hinweise beachten und Fehler vermeiden.

Worauf Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung achten sollten:

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber bei Unstimmigkeiten mit dem Arbeitnehmer zunächst immer versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Häufig hilft bereits ein Vier-Augen-Gespräch. Hierbei kann der Arbeitnehmer seine Sicht der Dinge darlegen und fühlt sich ernst genommen. Der Arbeitgeber kann die Bedeutung des Fehlverhaltens für den betrieblichen Erfolg aufzeigen.

Wenn Gespräche nicht mehr helfen und die Kündigung der letzte Ausweg ist, dann sollte diese nie spontan ausgesprochen werden. Besonders bei den verhaltensbedingten Kündigungen (zum Beispiel wegen Unpünktlichkeit) wird häufig aus emotionalen Erwägungen und übereilt die Kündigung erteilt.

Wichtig ist immer, Fehlverhalten detailliert zu dokumentieren und bei Wiederholung kurzfristig aber fehlerfrei abzumahnen. Besonders bei den verhaltensbedingten Kündigungsgründen ist im Arbeitsrecht regelmäßig die vorherige Abmahnung Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Aber auch die personenbedingte Kündigung (zum Beispiel wegen Arbeitsunfähigkeit) hat hohe Rechtfertigungsvoraussetzungen.

Bei der Kündigung selbst kommt es auch darauf an, ob das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt.

Wann Kündigungsschutz besteht:

Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) beginnt erst, wenn Mitarbeiter seit mehr als sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sind, vgl. § 1 KSchG.

Außerdem gelten die Vorschriften zum allgemeinen Kündigungsschutz nicht für Kleinbetriebe, die nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigten und sofern der Mitarbeiter erst nach dem 31. Dezember 2003 eingestellt wurde, vgl. § 23 Abs. 1 KschG. Auszubildende werden übrigens bei der Anzahl der Mitarbeiter nicht mitgerechnet.

Außerdem genießen bestimmte Personengruppen besonderen Kündigungsschutz. Das sind zum Beispiel werdende Mütter, Schwerbehinderte, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder oder Mitarbeiter in Elternzeit.

Worauf Arbeitgeber bei einer Kündigung achten sollten:

Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, vgl. § 623 BGB. Eine Kündigung per Fax oder E-Mail ist deshalb bereits unwirksam.

Außerdem muss die Kündigung am Ende des Schreibens handschriftlich vom Berechtigten mit Namensunterschrift unterschrieben werden. Der Berechtigte ist in der Regel der Arbeitgeber selbst oder ein vertretungsberechtigtes Organ (zum Beispiel der Geschäftsführer).

Wenn der Arbeitgeber sich durch einen Angestellten oder eine Rechtsanwaltskanzlei vertreten lässt, dann muss die Vollmachtsurkunde dem Gekündigten vorgelegt werden. Ansonsten kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen, vgl. § 174 BGB.

Außerdem muss der Arbeitgeber im Zweifel beweisen können, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch zugegangen ist. Der Arbeitgeber kann den Zugang der Kündigung am besten beweisen, wenn er sich die Aushändigung vom Arbeitnehmer quittieren lässt oder die Kündigung unter Zeugen (bzw. durch einen Boten) übergibt.

Aus dem Inhalt des Schreibens muss klar hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin beendet werden soll.

Eine Begründung bzw. ein Kündigungsgrund ist nur erforderlich, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt oder wenn der Arbeitnehmer dies bei einer fristlosen Kündigung verlangt, siehe § 626 Abs. 2 BGB. Prinzipiell muss der Arbeitgeber aber auch bei bestehendem Kündigungsschutz den Kündigungsgrund erst im Rahmen der Kündigungsschutzklage nachweisen.

Bei der ordentlichen Kündigung sind die geltenden Kündigungsfristen zu beachten. Diese stehen entweder in einem Tarifvertrag oder sind in § 622 BGB geregelt. Es empfiehlt sich außerdem bei einem bestimmten Kündigungstermin immer hilfsweise den nächstmöglichen Termin und bei einer außerordentlichen Kündigung hilfsweise die ordentliche Kündigung anzufügen.

Wenn ein Betriebsrat besteht, so muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören, vgl. § 102 Abs. 1 BetrVG.

Schlussendlich ist ein Hinweis zur Meldung bei der Agentur für Arbeit erforderlich, damit dem Arbeitnehmer keine Sperrzeit droht.

Worauf Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess achten sollten:

Spätestens im Prozess vor dem Arbeitsgericht sollten Sie sich als Arbeitgeber juristisch beraten und vertreten lassen. Ein erfahrener Rechtsanwalt kann durch die Vorsprache mit dem vorsitzenden Richter im Gütetermin bereits einschätzen, ob sich ein Prozess mit Verhandlung zur Sache lohnt. Im Zweifel kann der Rechtsanwalt des Arbeitgebers erreichen, dass eine Abfindung möglichst gering gehalten bzw. komplett vermieden wird.

Wenn der Prozess verloren geht und der Arbeitnehmer ohne Zahlung einer Abfindung weiter beschäftigt wird, dann ist es wichtig, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter erneut und nachweislich zur Arbeitsaufnahme auffordert.

Zusammenfassung:

  • Eine Kündigung nie spontan aussprechen. In der Regel lohnt sich vorher ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer.
  • Die verhaltens- und personenbedingte Kündigung hat in der Regel hohe Rechtfertigungsvoraussetzungen (insbesondere vorherige Abmahnungen).
  • Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist.
  • Die Kündigung immer handschriftlich vom Berechtigten oder seinem Vertreter (unter Vorlage der Vollmacht) nachweisbar und im Original aushändigen.
  • Kündigungsfrist beachten
  • Betriebsrat anhören, falls vorhanden
  • Hinweis zur Meldung bei der Agentur für Arbeit
  • Fachlicher arbeitsrechtlicher Rat hilft, die Chancen einer Kündigungsschutzklage zu erhöhen und unnötige Kosten vermeiden

Hilfe bei arbeitsrechtlichen Fragen:

Die Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln und Bonn berät Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen (aber auch steuer- oder handelsrechtlichen) Fragestellungen gerne. Wir vertreten Sie vor den Arbeitsgerichten und bieten Ihnen darüber hinaus eine umfassende 360 Grad Rechtsberatung, damit Sie Kosten minimieren können und juristisch bestens betreut sind.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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