Abmahnung im Arbeitsrecht

Die Abmahnung spielt im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle und erfüllt dabei mehrere Funktionen.

In der Regel mahnt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens ab. Grundsätzlich ist auch der umgekehrte Fall möglich, also eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer (z.B. wegen verspäteter Lohnzahlung). Dieser Fall kommt in der Praxis jedoch äußerst selten vor und wird hier nicht näher behandelt.

Der folgende Beitrag erklärt die wichtigsten Eckpunkte, die bei jeder Abmahnung im Arbeitsrecht zu beachten sind.

Grundsätzliches zur Abmahnung:

Mit der Abmahnung zeigt der Arbeitgeber an, dass er ein vertragswidriges Verhalten seines Mitarbeiters missbilligt.

Grundsätzlich kann nur ein Fehlverhalten abgemahnt werden, für das der Arbeitnehmer auch selbst verantwortlich ist. Es muss sich also um ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten handeln, dessen Ursache der Arbeitnehmer selbst steuern kann.

Aus diesem Grund ist zum Beispiel eine Abmahnung wegen Krankheit nicht zulässig. Denn dafür kann der Arbeitnehmer in der Regel nichts.

Ist der Arbeitnehmer aber wegen eines Hexenschusses krankgeschrieben und spielt während der Krankschreibung Fußball, dann rechtfertigt dieses Fehlverhalten natürlich mindestens eine Abmahnung, wenn nicht gar direkt eine außerordentliche Kündigung.

Die Abmahnung im Arbeitsrecht ist gesetzlich nicht geregelt. Sie wird zwar in § 314 II BGB im Zusammenhang mit der außerordentlichen Kündigung von Dauerschuldverhältnissen erwähnt, dort aber nicht näher erläutert. Deshalb ergeben sich die rechtlichen Rahmenbedingungen hierfür hauptsächlich aus der umfangreichen Rechtsprechung zum Thema Abmahnung im Arbeitsrecht.

Wann darf abgemahnt werden:

Es darf nur solch ein Verhalten abgemahnt werden, das gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und erheblich ist.

Ein grober Anhaltspunkt hierbei ist, dass das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall zu einer verhaltensbedingten (oder sogar außerordentlichen) Kündigung berechtigen würde. Das können auch Sorgfaltspflichten sein, die unter Umständen nicht explizit im Arbeitsvertrag genannt sind.

Von einem Staplerfahrer kann beispielsweise erwartet werden, dass dieser beim Verladen nicht mit dem Handy telefoniert. Verursacht er hierbei einen Schaden, dann kann das abgemahnt werden. Im Wiederholungsfall erscheint dann auch eine Kündigung angemessen.

Bei einem Mitarbeiter, der seit 15 Jahren ohne Beanstandung im Betrieb tätig ist, erscheint eine Abmahnung wegen einer leichten Unachtsamkeit dagegen nicht unbedingt gerechtfertigt. Fährt der Staplerfahrer zum Beispiel eine einfache Holzkiste kaputt, während er dem Lehrling etwas erklärt, dann erscheint eine sofortige Abmahnung unverhältnismäßig.

Widersetzt sich der Arbeitnehmer den Weisungen des Vorgesetzten, obwohl die Weisungen seinem arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbereich unterliegen, liegt ebenfalls ein abmahnungsfähiges Fehlverhalten vor. Vergleichen Sie zum Direktions- oder Weisungsrecht des Arbeitgebers den § 106 GewO.

Weiterhin darf der Arbeitgeber abmahnen, wenn der Mitarbeiter bewusst schlecht (oder langsam) arbeitet, obwohl er zu einer besseren Leistung fähig wäre.

Funktionen der Abmahnung:

Im Wesentlichen erfüllt die Abmahnung drei Funktionen.

Zunächst hat die Abmahnung eine Rüge- oder Beanstandungsfunktion. Der Arbeitgeber macht seinen Arbeitnehmer mit der Abmahnung auf ein Fehlverhalten aufmerksam. Er beanstandet mit der Abmahnung die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.

Weiterhin erfüllt die Abmahnung eine Warnfunktion. Dem Arbeitnehmer wird deutlich gemacht, dass das abgemahnte Verhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben kann. Bei weiteren Verstößen derselben Art kann dies auch die Kündigung des Arbeitsvertrags zur Folge haben.

Schlussendlich hat die Abmahnung eine Dokumentations- und Beweisfunktion. Mit der Abmahnung kann der Arbeitgeber in einem späteren Arbeitsprozess nachweisen, dass er das Fehlverhalten bereits in der Vergangenheit gerügt und mit Konsequenzen gedroht hat. Außerdem hält eine Abmahnung das Fehlverhalten fest und wird in die Personalakte des abgemahnten Mitarbeiters hinterlegt.

Form und Zeitpunkt der Abmahnung:

Grundsätzlich kann die Abmahnung zwar auch mündlich ausgesprochen werden. Die Regel und richtige Handhabung ist jedoch eine schriftliche Abmahnung. Die Aushändigung der Abmahnung sollte sich der Arbeitgeber schriftlich bestätigen lassen. So kann im Zweifelsfall am besten nachgewiesen werden, wann und welches Fehlverhalten genau abgemahnt wurde.

Es gibt keine bestimmte Frist für eine wirksame Abmahnung. Trotzdem sollte das Fehlverhalten immer zeitnah abgemahnt werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer unter Umständen davon ausgehen, dass das Verhalten toleriert wird.

Verliert der Arbeitgeber jedoch einen Kündigungsschutzprozess wegen einer verhaltensbedingten Kündigung, dann kann das Fehlverhalten auch noch nachträglich abgemahnt werden.

Inhalt der Abmahnung:

Die Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers detailliert benennen. Nur so weiß der Arbeitnehmer, was genau bemängelt wird und welches zukünftige Verhalten von ihm erwartet wird.

Wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Aufgaben nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt hat, dann sollte der entsprechende Tag und die genaue Bezeichnung des Verstoßes in der Abmahnung beschrieben werden.

Es muss also aus dem Schreiben hervorgehen, welches konkrete Verhalten gegen welche arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat.

Dazu gehört auch ein Hinweis, welches Verhalten zukünftig in Bezug auf das abgemahnte Verhalten erwartet wird.

Dabei bleibt es nicht aus, dass auch die etwaigen Konsequenzen genau benannt werden. In der Regel wird das die Androhung einer Kündigung aufgrund des Fehlverhaltens sein.

Nur so kann die Abmahnung ihre Warnfunktion erfüllen und der abgemahnte Arbeitnehmer kann einschätzen, was ihn bei Wiederholungsfällen zu erwarten hat.

Die Rüge- und Warnfunktion kann dazu dienen, eine Verbesserung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Dem Arbeitnehmer wird sein Fehlverhalten aufgezeigt und unter Androhung von Konsequenzen das erwartete Verhalten benannt.

Die oben genannten Funktionen spielen aber auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine entscheidende Rolle.

Abmahnung vor der Kündigung:

Bei den personen- und betriebsbedingten Kündigungen muss nicht abgemahnt werden, denn hier würde eine Abmahnung keinen Sinn ergeben. Diese Kündigungsgründe sind nicht vom Arbeitnehmer beinflussbar.

Anders ist dies bei den verhaltensbedingten Kündigungsgründen.

Aufgrund der schwerwiegenden Folgen für den Arbeitnehmer, soll die Kündigung das letztmögliche Mittel für den Arbeitgeber darstellen, das Fehlverhalten zu sanktionieren (sog. Ultima-Ratio-Prinzip).

Aus diesem Grund soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen, sein Fehlverhalten erkennen und dann abstellen zu können.

Entgegen einem weitläufigen Irrglauben, kann nicht erst nach der dritten Abmahnung gekündigt werden. Grundsätzlich kommt es nämlich auf die Schwere des Verstoßes und die Umstände des Einzelfalls an.

Bei einem schwerwiegenden Verstoß im Vertrauensbereich muss in der Regel vorher überhaupt nicht abgemahnt werden. Ein Diebstahl von hochwertiger Firmenware rechtfertigt normalerweise ohne weiteres die fristlose Kündigung.

Bei leichteren Verstößen kommt es auf mehrere Faktoren an. Diese sind neben der Schwere des Verstoßes auch Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten im Arbeitsverhältnis oder die Häufigkeit eines Verstoßes.

Es kommt also immer auf den Einzelfall an, wie oft vorher abgemahnt werden muss.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers:

Zunächst hat der Arbeitnehmer das Recht, der Abmahnung zu widersprechen. Er kann eine Gegendarstellung formulieren (lassen). Er kann darauf bestehen, dass die Gegendarstellung der Abmahnung hinzugefügt und ebenfalls in die Personalakte hinterlegt wird.

Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, hat der Arbeitnehmer das Recht sich dort zu beschweren und die Abmahnung prüfen zu lassen, vgl. § 85 I BetrVG.

In Härtefallen kann der Arbeitnehmer gerichtlich prüfen lassen, ob die Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen wurde. Wenn das der Fall ist, kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangt werden.

Zu guter Letzt kann die Entfernung aus der Personalakte auch nach Zeitablauf verlangt werden. Hierfür gibt es jedoch keine bestimmten Fristen, sondern dies hängt vom Einzelfall ab. Zu beachten ist dabei die Schwere des Verstoßes, der zurückliegende Zeitraum und das anschließende Betragen des Mitarbeiters. Außerdem kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass die Abmahnung für spätere Personalentscheidungen (wie zum Beispiel Beförderungen) länger in der Personalakte verbleibt.

Hilfestellung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie der Abmahnung:

Die Abmahnung im Arbeitsrecht erfüllt mehrere Funktionen und stellt häufig die Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung dar. Aufgrund der wichtigen Bedeutung einer Abmahnung ist rechtskundiger Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht unerlässlich. Dr. Patrizia Antoni ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und berät sie bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen gerne. Vereinbaren Sie einen Termin in den Büros der Kanzlei AHS Rechtsanwälte in Köln oder Bonn.

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