Der Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankung – Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen angemessenen Jahresurlaub. Wie viele Arbeitstage Urlaub im Einzelfall gewährt werden, steht im jeweiligen Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag. Fehlt eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag und ist auch kein Tarifvertrag anwendbar, so gilt der Mindesturlaub gem. § 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Er beträgt 24 Tage bei einer Sechstagewoche und entsprechend 20 Tage bei einer – meist üblichen – Fünftagewoche.

Wenn der Arbeitnehmer Langzeit erkrankt, kann er seinen Urlaub häufig nicht bis zum 31.03. des Folgejahres nehmen, wie es § 7 Abs. III BurlG verlangt. Da dieses aber auch nicht sein Verschulden ist, verfällt der Urlaub nicht, sondern kann nach erfolgter Genesung genommen werden. Hierbei ist zu beachten, dass die meisten Arbeitsverträge eine sogenannte Ausschlussklausel enthalten, wonach Ansprüche, die nicht innerhalb einer bestimmten Frist – in der Regel drei Monate –  geltend gemacht wurden, erlöschen. Der Urlaubsanspruch sollte daher zeitnah nach Rückkehr in den Betrieb gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Häufiger ist der Fall, dass ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer gekündigt wird und die Frage etwaiger Urlaubsansprüche sich bei der Endabrechnung des Arbeitsverhältnisses stellt. Der Urlaub wird dann durch Zahlung abgegolten.

Urlaubsverfall nach 15 Monaten?

Das Bundesarbeitsgericht hat mittlerweile entschieden, dass Urlaubsansprüche spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen können. Das bedeutet, dass ein über mehrere Jahre erkrankter Mitarbeiter bei Vertragsende nicht unbedingt die Auszahlung des vollständigen Urlaubs für die Zeit seiner Erkrankung beanspruchen kann, sondern nur den Urlaub, der nach dieser Rechtsprechung noch nicht verfallen ist.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer ist von 2009 bis 2014 durchgehend erkrankt. Er hat 30 Tage Urlaub im Jahr bei einer Fünftagewoche. Er wird zum 30.04.2014 gekündigt. Nach der Rechtsprechung verbleibt in jedem Fall der Urlaubsanspruch für 2013 und 2014. Die Vorjahre, also 2009 bis 2012, könnten verfallen sein, zumindest dann, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende besondere Verfallsregel entsprechend der Rechtsprechung des BAG vorsieht. Ansonsten kann es sein, dass lediglich der über den gesetzlichen Anspruch hinaus gewährte Urlaub verfallen ist, der gesetzliche jedoch nicht. In dem Fall könnte der Arbeitnehmer 30 Tage Urlaub für 2013 beanspruchen sowie den anteiligen Urlaub von 10 Tagen für 2014 und jeweils 20 Tage für 2009 bis 2012. Dieses liegt daran, dass einige Arbeitsgerichte die Rechtsprechung des BAG und des EuGH unterschiedlich interpretieren.

In dem Zusammenhang ist die 15 Monatsregel von höchster Bedeutung. Wäre die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nämlich bereits zum 31.03.2014 erfolgt, so wäre der gesamte Urlaub für 2012 unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verfallen.

Sollten Sie Urlaubsabgeltung nach langer Krankheit beanspruchen oder ein entsprechendes Gesuch gegen Sie gerichtet sein, lassen Sie sich daher unbedingt anwaltlich beraten. Das genaue Ergebnis ist von der arbeitsvertraglichen und/oder tarifvertraglichen Gestaltung abhängig.

Vererbbarkeit der Urlaubsabgeltung?

Interessant in dem Zusammenhang ist eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 12.06.2014. Hiernach soll der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nunmehr  sogar vererblich sein. Dieses dürfte in der Praxis von nicht unerheblicher Bedeutung sein, denn immer wieder kommt es vor, dass langzeiterkrankte Arbeitnehmer versterben. Die bisherige Rechtsprechung in Deutschland verwehrte den Angehörigen den Anspruch auf Urlaubsabgeltung, da er personenbezogen sei.  Der EuGH folgte dem nicht, sondern entschied, dass aufgrund europäischen Rechts ein Anspruch auf Urlaub nicht allein deshalb untergehen könne, weil der Arbeitnehmer nicht mehr lebt.

Auch die Anwendung dieses Urteils ist von der tatsächlichen vertraglichen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses abhängig. Es eröffnet jedoch eine Möglichkeit, den Anspruch auch als Erbe geltend zu machen.

Bitte beachten Sie in diesem Zusammenhang auch unseren Beitrag zur Kündigung während einer krankheitsbedingten Abwesenheit.

Sind Sie betroffen? Sprechen sie mich an!
Rechtsanwältin Dr. Patrizia Antoni, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln

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